Abstract :
Cette étude de terrain portant sur des candidats voulant entrer dans la police
a fait appel à la théorie de Gilliland (1993) concernant la pertinence de la
justice organisationnelle. La recherche a tenté d’analyser: a) la perception que
les candidats avaient de trois procédures de sélection (tests de souplesse
corporelle, tests psychologiques et entretien); b) si la perception des tests de
souplesse corporelle variait avec le sexe; c) si les réactions aux procédures de
sélections susmentionnées avaient une influence significative sur l’attirance
exercée par l’organisation, l’intention d’accepter le poste et la perception de
l’équité. Les candidats ont été contactés trois fois: à la présélection (1
°
période);
après les tests psychologiques, l’épreuve d’agilité physique et l’entretien
(2
°
période); et à la fin de la procédure de sélection (3
°
période). Il apparut
que les candidats réagissaient plus favorablement aux entretiens et aux tests
de souplesse corporelle qu’aux tests psychologiques. Les femmes tendaient à
moins voir que les hommes un rapport entre les tests d’agilité physique et le
travail. Les réactions des candidats vis-à-vis des tests psychologiques et des
entretiens étaient le plus souvent sans lien avec l’attirance, les intentions et la
perception de l’équité. Les réactions envers les tests d’agilité physique influençaient
le désir de rejoindre les forces de police, mais pas le sexe. La perception
du caractère (in)juste du résultat de la sélection était surtout sous la
dépendance des a priori concernant l’utilisation des tests psychologiques et des
entretiens dans la sélection. On examine les retombées de ces résultats sur la
pratique et les recherches à venir.
This field study of applicants seeking to join the police force used Gilliland’s
(1993) adaptation of organisational justice theory to frame the study. The
study sought to examine (a) applicant perceptions of three selection procedures:
physical agility tests, psychological tests, and interviews; (b) whether females
and males had different perceptions of physical agility tests; and (c) if reactions
to the aforementioned selection procedures had a significant influence on
organisational attractiveness, job acceptance intentions, and fairness perceptions.
Applicants were surveyed at three time points: pre-selection (Time 1); after
psychological testing, physical agility testing, and interview (Time 2); and
after the completion of selection procedures (Time 3). The findings showedapplicants reacted most positively to interviews and physical agility tests and
less favorably to psychological tests. Compared to males, females were less
likely to perceive physical agility tests as job related. Applicant reactions to
psychological tests and interviews were mostly unrelated to attraction-intentions
and fairness perceptions. Reactions to physical agility tests influenced desire to
join the police force; gender did not influence intention to join the police force.
Perceptions of selection outcome fairness were mostly influenced by initial beliefs
about the use of psychological tests and interviews for selection purposes.
Practical and future research applications of the findings are discussed.
