بررسي رابطه سازماندهي دانش بر عملكرد سازماني مديران و كاركنان مرد اداره ورزش و جوانان استان فارس

مقدمه مديريت دانش، يكي ازموضوعات مهم در مديريت نوين امروزه محسوب مي¬شود. پژوهشگران بسياري اهميت دانش را در نائل شدن به مزيت رقابتي و حفظ آن درك كرده¬اند. با توجه به گفتة مقيمي و همكاران(1390) دانش منبعي بادوام از مزيت رقابتي است. برخي از پژوهشگران عقيده دارند كه دانش با ارزش¬ترين و پراهميت¬ترين منبع تسخيرشده توسط سازمان و براي ادامة حيات سازمان ضروري استمحقق و همكاران(1395). مديريت دانش با ايجاد و توسعه دارايي¬هاي دانشي يك سازمان با نگرش فرا رفتن از اهداف سازمان مرتبط است و مستلزم تمام فعاليت¬هايي است كه با شناسايي، تشريك و ايجاد دانش مرتبط هستند. اين كار نيازمند سيستم¬هايي جهت ايجاد و نگهداري منابع دانش، پرورش و تسهيل دانش و يادگيري سازماني است. در اين خصوص سازمان¬هايي موفق هستند كه دانش را به عنوان يك دارايي مي نگرند و ارزش¬ها و هنجارهاي سازماني كه موجب حمايت از ايجاد و تشريك دانش مي¬شود را توسعه مي¬دهند.مديريت دانش به خلق، اشتراك¬گذاري و نفوذ دانش در فكر، ذهن و تخيل افراد مي¬پردازد و تلاش مي¬كند تا دانش¬هاي پراكنده شده در افراد سازمان را به¬گونه¬اي جمع¬آوري و مديريت كند تا به خلق دانشي جديد منجر شودمومني(1392). در واقع مديريت دانش تلاش¬هاي استراتژيك ارزش افزا براي بهبود اثربخشي سازمان در تغييرات محيط كسب و كار و محيط اجتماعي است .امروزه بسياري از نظام‌هاي منابع انساني و مديريت معمول، مناسب به نظر نمي‌رسند و الگوهاي قديمي ناكارآمد تلقي مي‌شوند. طي دهه اخير، بسياري از سازمان ها دريافته‌اند كه در عمل فاقد نظام ارزشيابي عملكردي كه بتوان از طريق آن اولويت‌ها و اهداف خود را به كاركنان انتقال داد و بهسازي آنها را پي گرفت، هستندواعظي(1388). انسان به دليل گستردگي حيطه‌هاي شناختي و استفاده از ابزار‌هاي مختلفي نظير احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف به ويژه در ارزيابي و تفسير رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه اين عوامل كار دستيابي مديران به ارزيابي عملكرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده استيزداني(1393).اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب مي‌آيد، اما ارزشيابي عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتي بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌اي از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني است. در بسياري از سازمان ها، ارزشيابي عملكرد، بخش جدايي ناپذير برنامه‌هاي مديريت منابع انساني و ابزار بسيار كارآمد در توسعه حرفه‌اي محسوب مي‌شود و براي مقاصد متعددي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. با توجه به مباحث بالا و اهميت بالاي ورزش در جامعه، بايد عملكرد سازمان هاي ورزشي را با توجه به مديريت دانش سازمان مورد بررسي و ارزيابي قرار داد 2- روش شناسي: تحقيق حاضر از نظر هدف, كاربردي مي باشد و از نوع تحقيقات توصيفي و از حيث ماهيت روش تحقيق به صورت پيمايشي و ميداني انجام شده است. جامعه آماري اين تحقيق را كليه مديران و كاركنان اداره ورزش و جوانان در استان فارس تشكيل داده اند, كه با استناد به آمار اداره كل ورزش و جوانان فارس شامل 365 نفر مي باشد. با توجه به تعداد جامعه آماري و بر اساس جدول مورگان تعداد نمونه 186 نفر تعيين گرديد و نمونه گيري به صورت تصادفي انجام شد. جهت جمع آوري داده ها از پرسشنامه مديريت دانش همتي (1389) با پايايي 91/0 و روايي تأييد شده و پرسشنامه عملكرد سازماني هرسي و گلداسميت با پايايي 86/0 و روايي تأييد شده استفاده گرديد. جهت تجزيه و تحليل داده ها از آمار توصيفي مانند فراواني, ميانگين و پراكندگي استفاده شد و جهت آزمون فرضيه‌ها در بعد آمار استنباطي از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شد 3- يافته ها: براساس يافته ها و با توجه به ضريب همبستگي 559/0 و سطح معناداري 001/0=sig مي توان نتيجه گرفت بين دو متغير مذكور رابطه معناداري با 99 درصد اطمينان در سطح كمتر 01/0 p وجود دارد. بنابراين فرضيه فوق تأييد مي شود. 4- بحث و نتيجه گيري: براساس يافته هاي حاصل از اين پژوهش متغير سازماندهي دانش بر عملكرد سازماني مديران و كاركنان مرد اداره ورزش و جوانان استان فارس تأثير دارد. به نظر مي رسد كه در اداره ورزش و جوانان استان فارس با سازماندهي دانش، عملكرد كاركنان و مديران مرد نيز ارتقا مي يابد. 5- نتيجه گيري: اطلاعات مربوط به سوابق كاري, تحصيلات كاركنان زن طبقه بندي شوند و همچنين آموزش هاي صورت گرفته, اطلاعات كاري در سطح كل سازمان مستندسازي شده و از طريق وب سايت سازمان به صورت فيلد بندي و منظم در اختيار تمام كاركنان و مديران زن قرار گيرد. بهسازي آنها را پي گرفت، هستندواعظي(1388). انسان به دليل گستردگي حيطه‌هاي شناختي و استفاده از ابزار‌هاي مختلفي نظير احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف به ويژه در ارزيابي و تفسير رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه اين عوامل كار دستيابي مديران به ارزيابي عملكرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده استيزداني(1393).اگر چه مفهوم مديريت عملكرد، مفهوم جديدي به حساب مي‌آيد، اما ارزشيابي عملكرد طي چند دهه گذشته از جمله بحث انگيزترين خدمات پرسنلي و فعاليت‌هاي مديريتي بوده است و مي‌توان گفت كه مديريت عملكرد با مطرح ساختن مجموعه‌اي از ديدگاه‌ها و برانگيختن احساسات گوناگون، يكي از پيچيده‌ترين فعاليت‌ها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني است. در بسياري از سازمان ها، ارزشيابي عملكرد، بخش جدايي ناپذير برنامه‌هاي مديريت منابع انساني و ابزار بسيار كارآمد در توسعه حرفه‌اي محسوب مي‌شود و براي مقاصد متعددي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. با توجه به مباحث بالا و اهميت بالاي ورزش در جامعه، بايد عملكرد سازمان هاي ورزشي را با توجه به مديريت دانش سازمان مورد بررسي و ارزيابي قرار داد