اهميت ارزيابي عملكرد نيروهاي برون¬سپار در سازمان¬هاي آموزشي

در هزاره سوم و در جهان ارتباطات و اطلاعات و عصر سازمان‌هاي دانش محور، منابع انساني ارزشمندترين سرمايه در اختيار سازمان‌هاست، لذا مديريت منابع انساني يكي از اصلي‌ترين فرآيندهاي سازماني است كه اگر به خوبي و در راستاي چشم انداز و راهبردهاي سازمان طراحي و پياده سازي شود، نقش مهمي در موفقيت سازماني و دستيابي به اهداف و ارتقاء اثربخشي و كارآيي فعاليت‌ها خواهد داشت(روغني و همكاران، 1391). در نگاه جديد مديريت اداره انساني، انسان به عنوان كليدي‌ترين عنصر و نه به عنوان يكي از منابع نگريسته مي‌شود كه نه فقط بايد به اداره او در درون سازمان پرداخت بلكه بايد محيط فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي او را لحاظ نمود، تا بتوان به درستي توان او را در خدمت اهداف سازمان قرار داد(همان،1391). آن¬چه دنياي امروز را از دنياي چند دهه قبل سازمان‌ها متمايز مي‌نمايد، محيط ناپايدار و پيچيده، رقابت فزاينده، تغيير و تحولات سريع و توسعه روزافزون ارتباطات و هم چنين، تحولات شگرف دانش مديريت مي‌باشد كه وجود نظام مديريت عملكرد اثربخش را براي سازمان‌ها اجتناب ناپذير نموده است، به گونه‌اي كه فقدان ارزيابي در ابعاد مختلف سازمان( اعم از ارزيابي استفاده از منابع و امكانات، كاركنان، اهداف و استراتژي‌ها) به عنوان يكي از علايم و بيماري‌هاي سازمان قلمداد مي‌شود. لذا، همه سازمان‌ها به نوعي درگير مقوله ارزيابي عملكرد سازماني هستند(شيخ زاده، 1388) دو عامل اساسي در اعمال مديريت عبارتند از: انسان و نظام‌هاي عملياتي سازمان. از آنجا كه نظام‌هاي عملياتي توسط انسان‌ها به اجرا در مي‌آيند، بنابراين مي‌توان به درستي ادعا نمود كه مهم‌ترين سرمايه سازمان‌ها همان نيروي انساني آن است. توجه به نيروي انساني در سازمان‌ها طي سال‌هاي اخير بخش عظيمي از زمان و سرمايه سازمان‌هاي پيشرو را به خود اختصاص داده است. اكنون مديران هوشمند آگاهند كه هر قدر در زمينه توسعه و ارتقاء نيروي انساني سرمايه¬گذاري كنند موفقيت، كارآيي و برتري رقابتي خود را تضمين كرده‌اند(روغني و همكاران، 1391). عملكرد به چتري تشبيه مي‌شود كه تمام مفاهيمي را كه يك سازمان براي دستيابي به موفقيت سازمان و فعاليت‌هاي آن مورد توجه قرار مي‌دهد، پوشش داده و به اين ترتيب مفهوم عملكرد كلي يك سازمان، پديده‌اي پيچيده است. نوع عملكردي كه يك سازمان خاص سعي در انجام آن دارد معمولاً بسيار خاص بوده و بنابراين براي مواجهه با مفهوم عملكرد، بايستي به اهداف راهبردي آن سازمان توجه كنيم(شيخ زاده، 1388) همه سازمان‌هاي دولتي و خصوصي براي توسعه، رشد و پايداري در عرصه رقابتي امروز به نوعي سيستم ارزيابي عملكرد نياز دارند كه در قالب آن بتوانند كارآيي و اثربخشي برنامه‌هاي سازمان، فرآيند و منابع انساني خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان‌هاي كارآ به جمع آوري و تحليل داده‌ها بسنده نمي‌كنند، بلكه از اين داده‌ها براي بهبود سازمان و تحقق رسالت‌ها و استراتژي‌ها استفاده مي‌كنند(بيك¬زاد و علي زاده، 1388). يكي از بهترين تعاريف ارائه شده از ارزيابي عملكرد توسط سازمان بهداشت جهاني(2006) عبارت است از سنجش نسبي عملكرد نسبي انسان در رابطه با نحوه انجام كار مشخص، در يك دوره زماني معين، در مقايسه با استاندارد انجام كار و هم چنين تعيين استاندارد و ظرفيت¬هاي بالقوه فرد، به منظور برنامه¬ريزي در جهت به فعليت در آوردن آن¬ها(شهبازي،1386). در تعريف ديگر، ارزيابي عملكرد، به «فرآيند سنجش و اندازه گيري عملكرد دستگاه‌ها در دوره‌هاي مشخص به گونه‌اي كه انتظارات و شاخص‌هاي مورد قضاوت براي دستگاه ارزيابي شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد» اطلاق مي‌گردد(هالاچي، 1999؛ به نقل از شيخ زاده، 1388).