تاثير فرسودگي شغلي بر قصد ترك خدمت كاركنان با در نظرگرفتن نقش ميانجي رضايت شغلي

The Effect of Job Burnout on Turnover Intention with Regard to the Mediating Role of Job Satisfaction

زمينه و هدف: پديده فرسودگي شغلي و ترك شغل ناشي از آن، به معضلي براي بسياري از سازمان‫ها در دنيا تبديل شده است. هدف اين مطالعه بررسي تاثير فرسودگي شغلي بر قصد ترك خدمت كاركنان با در نظرگرفتن نقش ميانجي رضايت شغلي مي‫باشد. روش كار: از مجموع 1100 نفر از كاركنان شاغل تعداد 288 نفر با استفاده از روش نمونه‫گيري تصادفي ساده و بر اساس جدول مورگان انتخاب گرديدند. داده هاي تحقيق با استفاده از پرسشنامه استاندارد كه روايي و پايايي آن مورد تاييد قرار گرفت، جمع آوري شدند. جهت بررسي نرمال بودن متغيرهاي تحقيق از آزمون كولموگروف- اسميرنوف و جهت تحليل داده‌ها از نرم افزار آماري Smart-PLS استفاده شد. يافته ها: نتايج بدست آمده از اين تحقيق مشخص نمود كه شاخص‫هاي فرسودگي شغلي، بدبيني و بي كفايتي، تاثير منفي و معني داري بر رضايت شغلي دارند، ولي تاثير خستگي بر رضايت شغلي تاييد نگرديد. همچنين مشخص شد شاخص هاي خستگي، بدبيني و بي كفايتي تاثير مثبت و معناداري بر قصد ترك خدمت كاركنان دارند، در حالي‫كه رضايت شغلي تاثير منفي و معناداري بر قصد ترك خدمت كاركنان دارد. نقش مثبت و معني دار رضايت شغلي به عنوان ميانجي بين فرسودگي شغلي و قصد ترك خدمت كاركنان تاييد شد. همچنين نقش مثبت و معنادار رضايت شغلي در تاثير بدبيني بر قصد ترك خدمت كاركنان، و نيز بي كفايتي بر قصد ترك خدمت كاركنان مورد تاييد قرار گرفت در حالي‫كه نقش ميانجي رضايت شغلي در تاثير خستگي بر قصد ترك خدمت كاركنان تاييد نشد. نتيجه گيري: سازماندهي اقداماتي در جهت كاهش استرس كاركنان باعث كاهش خستگي عاطفي گرديده و مانع ايجاد فاصله ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ و ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ كاركنان مي‫گردد. اقداماتي جهت كاهش فاصله ميان فرد شاغل و دريافت كنندگان خدمات او از بروز بدبيني در كارمندان مي كاهد و شفاف سازي نقش كارمندان در پيشرفت‫هاي سازمان و افزايش حس كارآمدي آنان، در كاهش حس بي كفايتي آنها سهيم است.

Background & objectives: Job Burnout and turnover intention accordingly, has become a pressing issue for many organizations worldwide. This study investigated the effect of job burnout on employees’ turnover intention with regard to the mediating role of job satisfaction. Methods: 288 samples were randomly selected among 1100 total staff members of companies under investigation using Morgan table. The data was collected using a standard questionnaire that its validity and reliability have already been approved. The Kolmogorov-Smirnov test was used to evaluate the normality of variables. Smart-PLS statistical software was utilized for data analysis. Results: The results of the research showed that job burnout, depersonalization and reduced personal accomplishment had negative effects on job satisfaction, but the effect of emotional exhaustion was not observed on job satisfaction. The effect of emotional exhaustion, depersonalization and reduced personal accomplishment had also a positive significant effect on employees’ turnover intention, while job satisfaction had negative effect on employee’s turnover intention. Finally the effect of job satisfaction as a mediator variable between job burnout and employees’ turnover intention was examined. The results showed a positive significant association. In addition, a positive effect was observed between depersonalization and employees’ turnover intention as well as reduced personal accomplishment and employees’ turnover intention. On the other hand, the mediating role of job satisfaction was not observed in the effect of emotional exhaustion on employees’ turnover intention. Conclusion: Organizing measures to reduce staff stress reduces emotional exhaustion and prevents the emotional and cognitive gap between employees and their jobs. Measures to reduce the gap between employers and his recipients reduce depersonalization of employees, and clarifying the role of employees in the organization's progress and increasing their sense of efficiency reduces their sense of inadequacy.