پديد آورندگان :
صافي، محمدحسين دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي، تهران، ايران , محمدي، فريما دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي - مركز تحقيقات عوامل اجتماعي مؤثر بر سلامت، تهران، ايران , عرشي، شهنام دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي - مركز تحقيقات عوامل اجتماعي مؤثر بر سلامت، تهران، ايران
كليدواژه :
مركز بهداشت , رضايت شغلي , عدالت سازماني , تعهد سازماني
چكيده فارسي :
زمينه و هدف: امروزه، سازمان ها براي دستيابي به كارايي و اثربخشي بيشتر و در نهايت رسيدن به اهداف تعيين شده شان ناگزيرند به منابع انساني خود توجه كافي نمايند و با توجه به اهميت رفتارهاي مطلوب در سازمان ها و تأثير آن در نگرش و ادراك كاركنان، ضروري است به نحوه رفتار با پرسنل و نياز آنها دقت ويژه گردد. پژوهش حاضر با هدف تعيين رابطه ادراك از عدالت سازماني و تعهد سازماني با رضايت شغلي كاركنان مركز بهداشت شمال تهران انجام شد.
روش و مواد: اين مطالعه به روش توصيفي تحليلي با مشاركت 259 نفر از كاركنان داراي حداقل شش ماه سابقه كار در مركز بهداشت شمال تهران انجام شد. ابزار جمع آوري داده ها شامل سه پرسشنامه رضايت شغلي، عدالت سازماني و تعهد سازماني بود. جهت تجزيه و تحليل داده ها از نرم افزاز 18-SPSS و از ضريب همبستگي پيرسون، آزمون t براي گروه هاي مستقل و رگرسيون استفاده شد.
يافته ها: ميانگين (انحراف معيار) رضايت شغلي كاركنان 50/1 (12/3 )، ادراك از عدالت سازماني 66/4 (17/1 ) و تعهد سازماني كاركنان 61/3 (5/7) از 100 بود. نتايج ضريب همبستگي نشان از ارتباط مثبت و معني دار بين عدالت سازماني و تعهد سازماني با رضايت شغلي داشت. همچنين مؤلفه هاي تعهد عاطفي و تعهد هنجاري با رضايت شغلي داراي ارتباط معني داري بود و تمامي مؤلفه هاي عدالت سازماني با رضايت شغلي ارتباط مثبت و معني داري داشتند. عدالت سازماني و تعهد سازماني قادر به پيش بيني رضايت شغلي كاركنان مي باشند. اما مؤلفه هاي عدالت رويه اي و عدالت توزيعي قادر به پيش بيني رضايت شغلي نبوده و تنها عدالت تعاملي مي تواند رضايت شغلي را پيش بيني نمايد. تعهد عاطفي و تعهد هنجاري نيز قادر به پيش بيني رضايت شغلي بودند و مؤلفه تعهد مستمر نمي توانست رضايت شغلي را پيش بيني نمايد. نتيجه گيري: با توجه به همبستگي عدالت سازماني و تعهد سازماني با رضايت شغلي، مديران مي توانند با استفاده از روش هاي كارآمد از قبيل: مديريت مؤثر، احترام و برخورد صادقانه با پرسنل، رعايت انصاف در پرداخت ها، آموزش هاي ضمن خدمت، تقسيم كار بر مبناي لياقت و شايستگي و غيره در جهت افزايش تعهد، ادراك از عدالت و رضايت شغلي كاركنان اقدام و بر نحوه بروز رفتار آنان اثر گذاشته و موجب افزايش كارايي و اثربخشي بيشتر آنها در جهت اهداف سازمان گردند.
چكيده لاتين :
Background and Objective: Today, the organizations are obligated to take sufficient attention to human resources in order to attain greater efficiency and ultimately achieve their goals. Considering the importance of desirable behavior in organizations and its impact on the attitudes and perceptions of employees, it is necessary to pay special attention to the treatment of staff and their needs. The present study was prepared to investigate the relationship between organizational justice and organizational commitment and job satisfaction among health care employees in north Tehran. Materials and Methods: The study was done descriptive-analytical among employees with at least 6 months of experience and with a sample size of 259 patients at the health center. Data collection tools consisted job satisfaction, organizational justice and organizational commitment questionnaires. SPSS software was used for data analysis and Pearson's correlation coefficient and T-test was used for independent groups and regression. Results: The mean (SD) of Job satisfaction in employees was 50.1 (12.3), perceived organizational justice was 66.4 (1.17) and organizational commitment was 61.3 (5.7), out of 100. The result value of the correlation coefficient indicates positive and significant relationship between organizational justice and organizational commitment with job satisfaction. Also, components of affective commitment and normative commitment has a significant relationship with job satisfaction, and all of the components of organizational justice (distributive justice, procedural justice, interactional justice) have a significant positive correlation with job satisfaction. Regression analysis indicated that organizational justice and organizational commitment are able to predict job satisfaction of the employees. But the components of procedural justice and distributive justice were not able to predict job satisfaction, and job satisfaction can be predicted only through interactional justice. Affective commitment and normative commitment were able to predict job satisfaction as well, and continuous commitment component is not able to predict job satisfaction. Conclusion: According to the correlation of organizational justice and organizational commitment with job satisfaction, managers can use efficient methods such as effective management, freedom of action, motivation and self-care, in-service training, the division of labor based on merit and ability, etc. to increase commitment, job satisfaction and justice perceptions of the employees, affect their behavior and increase their efficiency and effectiveness in order to further the organizational goals.
