رابطه بين ويژگي‏هاي شغل و نگرش به سكوت سازماني در ادارات ورزش و جوانان استان همدان: نقش ميانجي تحليل‏ رفتگي شغلي

از آنجا كه بخشي از استقرار سكوت سازماني مبتني بر نگرش كارمندان است، در اين پژوهش ويژگي‏هاي شغلي بررسي شدند كه از طريق تحليل رفتگي شغلي مي‏توانند نگرش‏هاي كارمندان را نسبت به سكوت سازماني دچار نوسان كنند. تعداد 108 كارمند از ادارات ورزش و جوانان استان همدان از طريق جدول كرجسي و مورگان به صورت تصادفي انتخاب شدند و به پرسشنامه‏هاي استاندارد تحليل رفتگي شغلي، ويژگي‏هاي شغل و سكوت سازماني پاسخ دادند. پايايي، روايي سازه و محتوايي هر يك از پرسشنامه‏ها از طريق تحليل عاملي اكتشافي و تأييدي مورد قبول واقع شدند. نتايج مدل معادلات ساختاري نشان داد كه طراحي مشاغل به صورت استقلال در كار (r=-4.04, t= 2.68)، بازخورد (r=-0.51, t= 2.47) و اهميت وظيفه (r=-0.22, t= 1.98) مي‏تواند تا حدود زيادي تحليل رفتگي را كنترل كند. اما تنوع مهارت اثر مثبتي بر تحليل‏رفتگي شغلي كارمندان داشت (r= + 4.78, t= 2.56). همچنين تحليل‏رفتگي شغلي به طور معني‏داري بيشترين اثر را بر نگرش كارمندان نسبت به سكوت سازماني مرتبط با مديران عالي (r= 0.98, t= 5.03) و سرپرستان (r= 0.67, t= 5.17) دارد. مي‏توان نتيجه گرفت كه بخش زيادي از مشاهده سكوت سازماني در ورزش برگرفته از نوسانات طرح‏هاي شغلي است كه مديران براي كارمندان تدوين كرده‏اند. پيشنهاد مي‏گردد كه پس از شناسايي نيازهاي هر يك از كارمندان، چارچوب‏هاي شغلي متناسب با استقلال كاري و اهميّت وظيفه بالا براي كارمندان ورزشي طراحي شوند. اين فرايند موجب مي‏شود كه مهم‌ترين نگرش‏هاي منفي به مديران عالي و سرپرستان در مشاركت‏هاي سازماني به حداقل برسد.