پديد آورندگان :
زين آبادي، حسن رضا دانشگاه خوارزمي - دانشكده مديريت - گروه مديريت آموزشي , آراسته، حميدرضا دانشگاه خوارزمي - دانشكده مديريت - گروه مديريت آموزشي , بهرنگي، محمدرضا دانشگاه خوارزمي - دانشكده مديريت - گروه مديريت آموزشي , قمري، آزاده دانشگاه خوارزمي - دانشكده مديريت
كليدواژه :
الگوي مفهومي , توسعه , استعدادهاي نيروي انساني , شركت ملي گاز ايران
چكيده فارسي :
توسعه، اقدامي است كه عملكرد كاركنان را از طريق افزايش دانش يا مهارت و با تغيير نگرش آنها، بهبود مي‌بخشد. در اين راستا پژوهش حاضر با استفاده از رويكرد پژوهش كيفي، به مطالعه عوامل مؤثر بر توسعه استعدادهاي نيروي انساني در شركت ملي گاز ايران و ارائه سازوكارهايي براي توسعه آنها پرداخته است. به همين منظور با 10 نفر از مديران، معاونان و استعداهاي نيروي انساني شركت ملي گاز ايران و 6 نفر از اعضاي هيئت علمي دانشگاه، مصاحبه‌هاي عميق به‌عمل آمد. براي تحليل داده‌هاي حاصل از مصاحبه‌ها، از تحليل تفسيري استفاده شد. روايي يافته‌هاي پژوهش از طريق بررسي توسط اعضا (مصاحبه‌شوندگان) تأييد گرديد و براي محاسبه قابليت اطمينان يا سازگاري كدگذاري‌هاي انجام‌شده، از روش پايايي بازآزمون استفاده شد. نتايج حاصل از تحليل مصاحبه‌ها نشان داد كه پيش‌بايست‌هاي توسعه استعدادهاي نيروي انساني در شركت ملي گاز ايران در دو سطح توسعه عوامل ساختاري و فرايندي سازمان و توسعه عوامل شغلي مي‌باشند. منظوز از پيش‌بايست‌هاي توسعه استعدادها يعني سازمان بايد روي چه عواملي تمركز كند تا زيرساخت‌هاي توسعه استعدادهاي انساني فراهم شود. عوامل ساختاري و فرايندي مربوط به پيش‌بايست‌هاي توسعه استعدادهاي نيروي انساني عبارتند از: مديريت كارراهه شغلي، حمايت مديران عالي، توجه به مديريت عملكرد، جو سازماني، سازمان يادگيرنده، فرهنگ سازماني، چشم‌انداز سازمان، عدالت سازماني، فراهم نمودن فرصت رشد و شكوفايي، فراهم كردن زمينه‌هاي ارتباطات اثربخش و پويايي سازمان. عوامل شغلي حمايت‌كننده توسعه استعدادها عبارتند از: انعطاف‌پذيري زمان كاري، استقلال شغلي، تناسب شغل و شاغل، چالشي بودن شغل، امنيت شغلي، پويايي شغل، جايگاه سازماني شغل و توازن كار و زندگي. همچنين نتايج پژوهش مشخص كرد كه براي توسعه استعدادهاي نيروي انساني در شركت ملي گاز ايران بايد از سازوكارهايي چون جانشين‌پروري، تكنيك‌هاي ايجاد انگيزه، كار تيمي، آموزش، مربيگري، سمينارهاي تخصصي، خودتوسعه‌اي، تسهيم دانش، يادگيري عملي و شبكه‌سازي استفاده كرد.
چكيده لاتين :
Development is a measure that improves employee’s performance through increasing knowledge or skills and by changing their attitudes. In this regard, this research deals with effective factors on development of human resources talents at National Iranian Gas Company by using qualitative approach and providing mechanisms for their development. For this purpose, depth interview was conducted with 10 managers, deputies, and human resources talents of National Iranian Gas Company and 6 faculty members. To analyze data from the interviews, interpretative analysis was used. The validity of research findings was confirmed by examining members (interviewees). In order to calculate reliability or compatibility of conducted encodings, test-retest reliability method was used. The results of analysis indicated that the prerequisites of the development of human resources talents at National Iranian Gas Company is at two levels including development of structural and organizational factors and the development of occupational factors. Prerequisites of the development of human resources talents mean the organization should focus on what factors to provide infrastructure for the development of human talent. The structural and process factors associated with the prerequisites of human resource development include job career management, supporting senior managers, attention to performance management, organizational climate, learning organization, organizational culture, organizational vision, organizational justice, providing opportunities for growth and prosperity, providing the basis for effective communication and organization dynamics. Occupational factors supporting the development of talents include job flexibility, job independence, coordination of job and employee, job challenge, job security, job dynamics, occupational status and work-life balance. Moreover, the research found that for the development of human resources talents at National Iranian Gas Company, mechanisms should be used such as succession, motivation, teamwork, training, coaching, specialized seminars, self-development, knowledge sharing, practical learning and networking.
