الگوي جانشين‌پروري مديران با تأكيد بر استعداديابي و شايستگي

Successor-nurturing with emphasis on Talent finding and competence

زمينه و هدف: جانشين‌پروري به‌عنوان يك ساز و كار ارزشمند در پيشرفت و بهبود سازمان‌ها از اهميت فراواني برخوردار است. پرورش مديران را به‌صورتي برنامه‌ريزي مي‌كند كه توانايي و شايستگي مديران هم‌راستا با تحولات و تغييرات محيطي و هم‌چنين پيشرفت سازمان باشد. هدف پژوهش حاضر طراحي الگوي جانشين‌پروري فرماندهان و مديران نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران است. روش‌شناسي: بخش كيفي اين پژوهش را خبرگان علمي و اجرايي ستاد ناجا كه در حوزه مديريت منابع انساني صاحب‌نظر و داراي تحصيلات دانشگاهي بوده تشكيل مي‌دهند. در بخش كمي جامعه آماري اين پژوهش كليه فرماندهان و مديران عالي ستاد ناجا، انتخاب و به‌صورت تمام‌شماري پرسش‌نامه بين آنان توزيع شد. از نظر پايايي نيز با استفاده از آلفاي كرونباخ پايايي پرسش‌نامه مزبور 0/96 بوده كه از پايايي بالاي برخوردار است. يافته‌ها: يافته‌هاي به‌دست‌آمده پس از مصاحبه با خبرگان و اساتيد دانشگاهي نشان‌دهنده اين بود كه الگوي جانشين‌پروري فرماندهان و مديران ناجا شامل 5گام (آماده‌سازي و برنامه‌ريزي اوليه، تعيين خط‌مشي، استعداديابي و شرايط احراز شغل، توسعه و آموزش جانشينان احتمالي و ارزيابي برنامه) و 19 مؤلفه بوده است. نتايج: بنابراين با توجه به نتايج به‌دست آمده از پژوهش تعداد 19 مؤلفه با توجه به نظرات خبرگان از مدل‌هاي جانشين‌پروري كه داراي بيشترين امتياز بوده‌اند استخراج شده است كه در اين خصوص 15 مؤلفه ابتدا بر اساس مباني نظري پژوهش و برگرفته از مدل‌هاي مختلف جانشين‌پروري است و چهار مؤلفه روحيه نظامي‌گري، تعهد به نظام، منزلت اجتماعي و صلاحيت‌هاي ديني و اعتقادي كه نظرات خبرگان ناجا بوده را شناسايي و در ارائه الگوي مورد نظر مورد توجه قرار گرفته است.

Background and Objectives: Successor nurturing is an important tool in the development and improvement of organizations. The nurturing of managers is planned in such a way that the ability and suitability of managers are consistent with changes and environmental changes as well as the progress of the organization. The purpose of the present research is to design a successor nurturing model for commanders and police officers of the Islamic Republic of Iran. Method: The statistical population of the qualitative part of this research is composed of scientific and executive experts of the Iran Police headquarters in the field of human resource management with a university degree. In the quantitative section of the statistical sample, all of the commanders and top managers of Iran Police Command were selected by 140 people and a complete set of questionnaires distributed among them. Reliability of the questionnaire was 96% with Cronbach's alpha, which is of high reliability. Findings: The findings of the interviews with experts and academic staff showed that the successor nurturing model of Iran Police commanders and managers included 5 steps (initial preparation and planning, policy setting, talent identification and job appraisal conditions, development and training of probable successors and appraisal programs) and 19 Components. Results: According to the results of the research, 19 components have been extracted according to the experts' opinions of the successor models that have the highest score. In this regard, 15 components are first based on the theoretical basis of the research and derived from different models of successorship. Four components of militaristic morale, commitment to the system, social status, and religious and belief qualifications that have been reviewed by Iran Police experts have been identified and presented in the proposed model.