بررسي ساختار عاملي، روايي و پايايي مقياس نگرش هاي مسيرشغلي متنوع

Studying the Factor Structure, Reliability, and Validity of the Protean Career Attitudes Scale

هدف پژوهش حاضر با هدف بررسي ساختار عاملي، پايايي و روايي مقياس نگرش هاي مسيرشغلي متنوع در كاركنان انجام شد. روش پژوهش حاضر، پژوهشي توصيفي از نوع بررسي ويژگي هاي روان سنجي ابزار است. جامعه آماري پژوهش، كاركنان شركت هاي مهندسي شهر اصفهان بود. نمونه شامل 200 نفر از كاركنان (78 زن و 122مرد) بود كه به روش نمونه گيري خوشه اي انتخاب شدند. ابزارهاي مورد استفاده شامل مقياس نگرش هاي مسيرشغلي متنوع و مقياس شخصيت پيشتاز (PPS) بود. داده ها با استفاده از آزمون هاي تحليل عاملي، همبستگي و تحليل واريانس چند متغيري تحليل شد. يافته ها: نتايج تحليل عاملي تاييدي نشان داد كه، مدل هاي دو عاملي مرتبه دوم و مدل دو عاملي مرتبه اول هر دو با داده ها برازش داشتند اما در نهايت مدل تك عاملي مرتبه ي دوم برازش بهتري داشت. در مدل تك عاملي، نگرش مسيرشغلي به عنوان يك سازه پنهان و در مدل دو عاملي، خودجهت دهي و برانگيختگي ارزشي به عنوان سازه هاي پنهان فرض شدند. همبستگي مقياس خودجهت دهي و برانگيختگي ارزشي با مقياس شخصيت پيشتاز به ترتيب 66/0 و 53/0 (01/0< p)برآورد شد. همساني دروني در مقياس خودجهت دهي مديريت مسيرشغلي 72/0 و مقياس برانگيختگي ارزشي به ترتيب 72/0 و70/0 ضريب باز آزمايي به فاصله ي سه هفته به ترتيب 89/0 و 90/0 (01/0< p) به دست آمد. از سويي ديگر نتايج تحليل واريانس چند متغيره نشان داد كه در هر دو مقياس خودجهت دهي مديريت مسيرشغلي و برانگيختگي ارزشي، نمرات مردان به طور معنادار بيشتر از زنان بود. نتيجه گيري: به طور كلي مي توان از مقياس نگرش هاي مسيرشغلي متنوع به عنوان ابزاري معتبر جهت سنجش نگرش به مسيرشغلي متنوع استفاده كرد.

Aim The aim of this research was to investigate the factor structure, validity and reliability of the Protean Career Attitudes Scale of employees. Methods This research was a descriptive research which investigated the psychometrics of the scale. The statistical population included the employees of Isfahan's engineer companies. The samples were 200 employees (including 78 females and 122 males) who were selected by cluster sampling method. Protean Career Attitudes Scale and Proactive Personality Scale were used. Findings Data were analyzed by using factor analysis, correlation and multivariate analysis of variance. The results of the confirmatory factor analysis revealed that the factor-second order confirmatory factor model and two factors-first order confirmatory factor model were confirmed and were fit with data. Finally, two factors-first order confirmatory factor model a better fit. In the one factor model, protean career attitudes were the latent construct and in two factors model self-directed career management and values-driven were latent constructs. The correlation of Self-directed career management subscale and values-driven subscale with proactive personality scale was 0.66 and 0.53 (p<0/01). Internal consistency of self-directed career management subscale was 0.72 and values-driven subscale was 0.70. Test-retest reliability in three weeks in self-directed career management subscale and values-driven subscale were 0.89 and 0.90 (p<0.01). Moreover, the results of multivariate analysis of variance showed that men in both self-directed career management subscale and values-driven subscale had higher scores than women. Conclusions Overall, diverse career path perspectives scale may be used as a reliable tool to assess the perspectives toward different career paths.