پديد آورندگان :
ثاقب اسمعيل پور، مسعود دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي، تهران، ايران , عبدي، كيانوش دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي، تهران، ايران , حسيني، محمدعلي دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي، تهران، ايران , بيگلريان، علي اكبر دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي، تهران، ايران
كليدواژه :
عملكرد شغلي , اخلاق كاري , دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي , مراكز تابعه
چكيده فارسي :
هدف تأثيرگذارترين سرمايه هر سازمان، منابع انساني آن سازمان است. ارتقاي منابع مالي و منابع فيزيكي از گسترش منابع انساني حاصل مي‌شود. بررسي و شناخت عوامل مؤثر بر عملكرد شغلي يكي از برنامه‌هاي مهم مـديريت در بخـش كلان محسوب مي‌شود تا از اين راه عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ كاركنان به شكل بهتري، از سوي مديريت منابع انساني، برنامه‌ريزي و اجرا شـود. رعايت ارزش‌هاي اخلاقي مانند تعهد به كار، صداقت و درستي در كار، موجب افزايش عملكرد شغلي و موفقيت سازمان مي‌شود. اين پژوهش با هدف تبيين رابطه اخلاق كاري با عملكرد شغلي كاركنـان اداري‌درماني دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي و مراكز تابعه در سال 1396انجام شد.
روش بررسي اين پژوهش به روش مقطعي از نوع توصيفي‌تحليلي انجام شد. جامعه آماري پـژوهش همه كاركنان اداري‌درماني دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي و مراكز تابعه (بيمارستان روان‌پزشكي رازي، بيمارستان توانبخشي رفيده و مركز توانبخشي نظام مافي) در سال 1396 و تعدادشان 1502 نفر بود و از ميان آن‌ها نمونه آماري، شامل 250 نفر از كاركنان بـه روش تصادفي طبقه‌اي انتخاب شدند. ابزار پژوهش متشكل بود از پرسش‌نامه روا و پايا‌شده 15سؤالي عملكرد شغلي پاترسون، پرسش‌نامه 50سؤالي اخلاق كاري گريگوري سي پتي كه چهار بُعد (دلبستگي و علاقه، جديت و پشتكار، روابط سالم و روح جمعي و مشاركت ) داشت و پرسش‌نامه اطلاعات جمعيت‌شناختي. براي تجزيه و تحليل داده‌ها، در بخش آمار توصيفي از شاخص‌هايي چون جداول آماري و توزيع و درصد و در بخش آمار استنباطي با توجه به غيرعادي‌بودن توزيع داده‌ها از آزمون‌هاي ناپارامتري ضريب همبستگي اسپيرمن و آزمون يومن ويتني استفاده شد.
يافته‌ها نتايج نشـان داد بين اخلاق كاري و ابعاد آن با عملكرد شغلي كاركنان رابطه مثبت معناداري وجود دارد.
(P<0/001, R2=0/366). با توجه به اينكه مقدار ضريب همبستگي بُعد دلبستگي و علاقه اخلاق كار با عملكرد شغلي 0/563، مقدار ضريب همبستگي بُعد پشتكار اخلاق كار با عملكرد شغلي 0/569، مقدار ضريب همبستگي بُعد روابط سالم اخلاق كار با عملكرد شغلي 0/512 و مقدار ضريب همبستگي بُعد روح جمعي اخلاق كار با عملكرد شغلي 0/570 بود، بين همه ابعاد اخلاق كاري و عملكرد شغلي رابطه معناداري وجود دارد (P<0/001).
نتيجه‌گيري با توجه به رابطه مستقيم اخلاق كاري و عملكرد شغلي مي‌توان گفت كه ارتقاي اخلاق كاري كاركنان با افزايش عملكرد كاركنان همراه است، بدين منظور براي ارتقاي وضعيت اخلاق كاري و عملكرد شغلي كاركنان، پيشنهاد مي‌شود، توجه بيشتري به اخلاق كاري در ابعاد مختلف برنامه‌هاي معرفتي و يادگيري سازماني، براي افزايش عملكرد و مشاركت فعالانه كاركنان در امور سازماني و عمل به مسئوليت‌هاي فردي شود و مديران دانشگاه و مراكز تابعه براي افزايش سطح عملكرد شغلي كاركنان خود به ابعاد مختلف اخلاقي كاركنان اداري‌درماني توجه جدي كنند و براي ارتقاي سطح اخلاقي كاركنان از طريق برگزاري كارگاه‌هاي آموزشي، تشكيل تيم‌هاي حل مسئله و نظام تشويق كاركنان خود بكوشند.
چكيده لاتين :
Objective The most effective and influential capital of any organization is its human resources. The promotion
of financial and physical resources results from human resource development. Recognizing and identifying
the factors affecting job performance is one of the important management tasks on the macro scale. Therefore,
its related factors such as recruiting, training, educating, and maintaining employees, are planned and
implemented in a better way by human resource management. If ethical values such as commitment to work,
honesty, and integrity are observed, the organization's job performance and success will increase. The present
study was conducted with the aim of explaining the relationship between work ethics and job performance of
the administrative and medical staff of the University of Welfare and Rehabilitation Sciences and its affiliated
centers in 2017.
Materials & Methods This was a descriptive-analytic research study. The study population was the entire 1506
administrative and medical staff of the University of Social Welfare and Rehabilitation Sciences and its affiliated
centers (Razi Psychiatric Hospital, Rofeideh Rehabilitation Hospital, and Mafi Rehabilitation Center) in 2017.
Out of their staff, a total of 250 employees were selected by the straight randomized methodas the study
sample. The research instrument consisted of a valid and reliable questionnaire with 15 questions about Patterson's
job performance, 50 questions about Gregory's criterion work ethics that has 4 dimensions (attachment
and interest, seriousness and perseverance, healthy relationships, and collective spirit and participation),
and a demographic information questionnaire. To analyze the data, in the descriptive statistics section,
indicators such as statistical tables, distribution indices, and percentage, and in the inferential statistics section
(with regard to the abnormal distribution of data) non-parametric tests of Spearman's correlation coefficient
and Mann-Whitney U test were used.
Results The results showed a significant positive correlation between work ethics and its dimensions with
the job performance of employees (P<0.001, R2=0.366). There is a correlation coefficient of 0.566 between
attachment dimension and the interest of work ethics with job performance. The correlation coefficient of the
persistence of ethics with job performance is 0.556. The correlation coefficient of the relationship of healthy
work ethics with job performance is 0.512 and the amount of the correlation coefficient of the collective
spirit of work ethics with job performance was 0.570. Therefore, there is a significant relationship between all
aspects of work ethics and job performance (P<0.001).
Conclusion Regarding the direct relationship between work ethics and job performance, the promotion of
employees’ morality is associated with an increase in employees’ job performance. For this purpose, it is suggested
that the attention to work ethic in various aspects of epistemic programs and organizational learning
be increased, in order to increase the performance and active participation of employees in organizational
matters and to perform their responsibilities. The principals of the university and its affiliate health centers
must also pay attention to the various ethical dimensions of the administrative and medical staff in order to
increase the level of their employees' job performance and try to raise the moral level of employees by holding
workshops, forming problem-solving teams, and setting up a reward system for their employees.
