استراتژيهاي برتر مديريت منابع انساني در بخش عمومي (مورد مطالعه : اداره كل امور اقتصادي و دارايي آذربايجان غربي)

Top Strategies for Human Resources Management in the Public Sector Studied: West Azarbaijan Administration of Economic Affairs and Finance

زمينه: برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني در سازمانهاي بخش عمومي بسيار با اهميت است، چرا كه دستيابي به اهداف سازماني و ارائه خدمات با كيفيت و دليل موفقيت اين بخش در كشورهاي توسعه يافته، داشتن سرمايه فكري است. هدف: هدف پژوهش حاضر بهره‌گيري از ابزارهاي مديريت استراتژيك براي برنامه‌ريزي منابع‌ انساني در اداره‌كل ‌امور اقتصادي و دارايي استان آذربايجانغربي بوده است. بدليل نظارتي اين سازمان ، برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني براي آن اهميت موضوع پژوهش را مضاعف مي‌كند . روش‌ها:جامعۀ آماري شامل مديران و كاركنان سازمان (115 نفر) بوده است. گردآوري اطلاعات ازطريق پرسشنامه محقق‌ساخته شامل 36 گويه بر‌اساس طيف ليكرت بوده و در پاييز 1397 جمع‌آوري شده است. ابزارهاي مديريت استراتژيك مورد استفاده شامل ماتريس برنامه‌ريزي كمي استراتژيك QSPM، ماتريس عوامل داخلي و خارجي، و تحليل SWOT ، بودند. يافته ها: استراتژيهاي تدوين شده شامل 10 استراتژي بوده كه در جدول شماره 4 و اولويت‌بندي استراتژيها در جدول شماره 5 آمده‌اند . نتيجه‌گيري: نتايج نشان دادكه، استراتژي اصلاح نظام پاداش مبتني‌بر عملكرد و نظام‌مندكردن سيستم انتصابات و جانشين‌پروري براساس شايستگي از مهمترين استراتژي‌هاي برنامه‌ريزي منابع انساني در اين سازمان مي‌باشد. بنا‌‌براين پيشنهاد مي‌شود، سازمان نسبت به برنامه‌ريزي استراتژيك در منابع انساني با اولويت بخشيدن به اين عوامل اقدام نمايد.

Background: Strategic planning of human resources in public sector organizations is very important because achieving organizational goals and providing quality services and the reason for its success in developed countries is having intellectual capital. Purpose: The purpose of the present study was to utilize strategic management tools for HR planning in the Economic and Financial Administration of West Azerbaijan Province. Because of the organization's oversight, strategic HR planning doubles the importance of research. Methods: The statistical population included managers and staff of the organization (n = 115). The data were collected through a researcher-made questionnaire consisting of 36 items based on the Likert scale and collected in autumn 1977. Strategic management tools used included the QSPM Quantitative Strategic Planning Matrix, Internal and External Factors Matrix, and SWOT analysis. Results: The strategies formulated consisted of 10 strategies listed in Table 4 and prioritization of the strategies in Table 5. Conclusion: The results showed that the strategy of remuneration system based on performance and systematization of appointments and succession based on merit is one of the most important human resource planning strategies in this organization. It is therefore recommended that the organization prioritize strategic planning in HR by prioritizing these factors.