تاثير سبك رهبري رابطه مدار بر آواي سازماني كاركنان با در نظر گرفتن نقش ميانجي جو سازماني

A Qualitative Study of Gamification Based Recruitment Process in Start-Ups

پژوهش حاضر با هدف بررسي اثر سبك رهبري رابطه مدار بر آواي سازماني كاركنان با در نظر گرفتن نقش ميانجي جو سازماني در روزنامه‌هاي كثيرالانتشار شهر تهران صورت گرفت. اين پژوهش از نظر هدف كاربردي و از نوع توصيفي- همبستگي است. جامعه آماري اين پژوهش، مديران ارشد و مديران مياني روزنامه‌هاي كثيرالانتشار شهر تهران است كه بهكمك روش نمونه گيري خوشه‌اي تصادفي و بر اساس جدول مورگان 175 آزمودني براي نمونه آماري انتخاب شدند. همچنين جهت جمع آوري داده‌ها از سه پرسشنامه استاندارد سبك رهبري باردنز و متزكاس، آواي سازماني هامس و جو سازماني ليتوين و استرينجر استفاده شد. در نهايت داده‌هاي پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاري مورد بررسي قرار گرفتند. نتايج نشان داد، سبك رهبري رابطه مدار بر آواي سازماني و جو سازماني اثر مثبت و معناداري دارد، همچنين جو سازماني بر آواي سازماني اثر مثبت و معناداري دارد و همچنين جوسازماني در رابطه بين سبك رهبري رابطه مدار و آواي سازماني نقش ميانجي ايفا مي‌كند. �ثبت نسبت به تغيير و آمادگي براي تغيير -كه جزء موارد مغفول در مطالعات پيشين مي باشد- در رابطه بين تعهد عاطفي و مقاومت در برابر تغيير مي‌باشد.

Start-ups need the application of new management techniques and concepts. Gamification is considered as a useful tool for organizations and this qualitative research answers the main question of the research which is how can build a gamified process in the field of human resources, especially in recruitment section of startups. In this research 12 people are interviewed. These people were experts of human resources and gamification. In relation to primary and secondary themes in the field of gamification design during recruitment process in order to improve the recruitment of proper human force for small and medium startup businesses, 8 primary themes and 21 secondary themes are recognized. 8 primary themes which are effective factors on designing gamified recruitment process for startups are as follows: designing work plan, recognizing the job skills of applicant, examining the job innovation of applicant, developing the technology substructures of organization, characteristics of applicant, recognizing the psychological capital of applicant, recognizing the social capital of applicant, and the applicant`s adjustment ability to job purposes. The final result is a framework for designing a gamified process which is suitable for human resources especially in the recruitment section.