پديد آورندگان :
عزيزي، سعيد پژوهشگاه شاخص پژوه اصفهان، ايران - دانشكده مديريت , رشيدي، محمد مهدي وزارت نفت - مؤسسه ي مطالعات بين المللي انرژي تهران، ايران , نيلي پور طباطبايي، اكبر دانشگاه صنعتي مالك اشتر اصفهان، ايران - دانشكده مهندسي صنايع - فنآوري
چكيده فارسي :
غالباً سازمان ها در كسب اهداف فردي و يا سازماني با چالش هاي متفاوتي مواجه مي شوند و در پي آن دچار بحران مي گردند. بحران سبب بروز اختلال در سازمان مي شود. مديريت سازمان براي غلبه بر بحران نيازمند ابزار خاص آن سازمان است. اما در تمامي سازمان ها سرمايه ي انساني، عامل مشتركي است كه در مواجهه با بحران مديريت سازمان را ياري مي كند. مديريت سرمايه ي انساني عامل مهم كسب مزيت رقابتي محسوب مي گردد و توسعه ي سرمايه ي انساني از جمله سازوكارهاي ايجاد مزيت رقابتي در كسب و كار سازمان ها است. توسعه ي منابع انساني فرايندي است كه در رفع نيازمندي ها و جهت گيري هاي راهبردي سازمان ها و با به كارگيري تمهيدات لازم، شرايطي را فراهم مي كند تا شايستگي ها و استعدادهاي بالقوه ي كاركنان بالفعل گردد و سپس در خدمت تحقق اهداف به كار گرفته شود. در اين تحقيق به دنبال آن هستيم كه تعيين كنيم شاخص هاي توسعه ي سرمايه ي انساني در مديريت بحران چه شاخص ها و مؤلفه هايي هستند. با استفاده از نظر خبرگان سازماني و دانشگاهي و مطالعه ي ادبيات تحقيق پنج مولفه ي توسعه ي فردي، توسعه ي فرهنگي - اجتماعي، توسعه ي حرفه اي، توسعه ي مديريتي
و توسعه ي سازماني و نوزده شاخص توسعه ي سرمايه ي انساني در مديريت بحران مشخص گرديدند. مؤلفه ي فردي داراي شاخص هاي انگيزش، خلاقيت و حل مسئله است؛ مؤلفه ي توسعه ي فرهنگي - اجتماعي داراي شاخص هاي كار تيمي، اقناع فكري، روابط عمومي، فرهنگ سازي، روابط
كاري و توزيع اطلاعات است؛ مؤلفه ي توسعه ي حرف هاي داراي شاخص هاي آموزش، دانش شغلي و تفويض اختيار است؛ مؤلفه ي توسعه ي مديريتي داراي شاخص هاي نظارت و كنترل، برنامه ريزي و رهبري است؛ مؤلفه ي توسعه ي سازماني داراي شاخص هاي مشاركت، ارزش يابي هاي مستمر،
يادگيري سازماني و شايسته سالاري است. در نهايت مدل تحقيق 1 مشتمل بر مؤلفه ها و شاخص هاي توسعه ي سرمايه ي انساني در مديريت بحران مشخص مي شود.
چكيده لاتين :
Often, organizations are facing different challenges in achieving individual or organizational goals; hence, they experience
crisis. Crises cause a disruption in organizations. In this regard, the organizations’ management needs a specific tool to
overcome the crises. In all organizations, human capital is a common asset that helps the management in dealing with the crisis.
Human capital management is an important factor in gaining competitive advantage and human capital development is among
the mechanisms applied to create a competitive advantage in the organizations’ business. In response to the needs and strategic alignments of organizations and using necessary arrangements, human resource development
is a process that provides the conditions to activate the potential competencies and talents of employees to be applied
to realize the organizations’ goals. The present study attempted to identify and determine the indicators and components of
human capital development in crisis management in the Iranian National Tax Administration. Using the opinions of organizational
and academic experts and literature revies, five components of individual development were identified: socio-cultural
development, professional development, management development and organizational development. Also, 19 indicators of human
capital development in crisis management were determined. Individual component has indicators of motivation, creativity
and problem solving. The component of social-cultural development has the following indicators: cardimitism, persuasion,
public relations, culture building, working relationships and information distribution; the component of professional development
has indicators of education, Job knowledge and empowerment. The component of managerial development has indicators
of monitoring, control, planning and leadership; the organizational development component has the indicators of participation,
continuous evaluations, organizational learning, and meritocracy.
