فسخ قرارداد كار در حقوق كار ايران با تأكيد بر رويه قضائي

موارد فسخ قرارداد در قانون كار، به‌روشني و با واقع‌بيني مشخص نشده است. قانون كار از يك طرف در راستاي حمايت از كارگر، اخراج را به‌صورت ضمني و بدون تشريح انواع و دلايل آن پذيرفته و از طرف ديگر در تبصره هاي ماده 7، قراردادهاي غيرموقت را متزلزل ساخته است. با وجود اصلاح بند(ح) ماده 10 و بندهاي (ح) و (ز) ماده 21 قانون كار در سال 1394، اما همچنان پاره‌اي از سؤالات بدون پاسخ مانده است: «فسخ قرارداد براساس قانون كار» شامل چه مواردي مي‌باشد؟ در راستاي جلوگيري از سوءاستفاده،چه مرجعي بايد موارد فسخ در قانون كار را مشخص كند؟ اين مقاله به روش توصيفي- تحليلي به پرسش‌هاي مذكور پاسخ مي‌دهد. با وجود بند (ز) ماده 21، بند (ح) ماده 10 زائد است و بند (ز) ماده 21 هم به‌عنوان يكي از راه‌هاي خاتمه قرارداد در كنار ساير موارد خاتمه قرارداد نيست، بلكه قانون‌گذار بايد «فسخ در چارچوب قانون كار» را در دو مورد فسخ ارادي (فسخ به اراده كارفرما و فسخ به اراده كارگر) قرارداد با انواع و شرايط خاص هر كدام، ساماندهي نمايد و اين امر مستلزم اصلاحاتي در قانون كار است تا امكان تعادل قراردادي در روابط كاري فراهم شود.