چكيده فارسي :
هدف : اين مقاله قصد دارد تا در مورد يكي از مشكلاتي تمركز كند كه در زمينه فرايند مديريت عملكرد بارها از آن سخن گفته شده است؛ ميزان رواج خطاي تحريف در ارزيابي عملكرد.
طراحي/روش شناسي/رويكرد : اين مقاله تلاش مي كند تا از طريق مصاحبه هايي نيمه ساختاريافته، پاسخ اين سوال را بيابد :"چه عواملي بر انگيزه مديران در جهت تحريف رتبه بنديهاي ارزيابي عملكرد زيردستانشان اثرگذار است؟"
يافته ها : اين مقاله سه كاربرد اساسي را ارايه مي كند: نخست از نظر روش شناختي استفاده از طرح پژوهش كيفي براي بررسي ارزيابي عملكرد زيردستان مفيد است؛ چرا كه اين كار به ما اجازه مي دهد تا فاصله ميان پژوهش و عمل را كاهش دهيم. دوم اين پژوهش نشان مي دهد كه پژوهشگران بايد از تركيب يكپارچه ديدگاه هاي نظري گوناگون با يكديگر استفاده كنند؛ چرا كه تحليل و بررسي انگيزه مديران در جهت ارزيابي عملكرد زيردستان بدون در نظر گرفتن زمينه‌هاي اجتماعي امكانپذير نيست. سوم از ديدگاه عملي، انگيزه مديران براي ارزيابي عملكرد زيردستان كمتر به شيوه مورد استفاده و بيشتر به حمايت رهبري سازمان، اجرا و فرهنگ كلي عملكرد وابسته است.
ارزش بنيادي : تا اين تاريخ، تمركز پژوهشهاي پيشين بر ارتقاي ميزان دقت ارزيابي عملكرد از طريق طراحي تحقيقات تجربي با تاكيد بر معيارهاي ارزيابي، خطاهاي ارزياب، آموزش ارزياب و روشهاي گوناگون ارزيابي بوده است. به رغم پژوهشهاي گسترده، پيشرفت محسوسي در زمينه ارتقاي ميزان دقت ارزيابي به دست نيامده است.
چكيده لاتين :
Design/methodology/approach – Through semi-structured interviews with managers, this paper attempts to answer the following question: Which factors influence managers’ motivation to distort the performance evaluation ratings of their subordinates? Findings – This paper offers three main contributions or implications. First, from a methodological point of view, using a qualitative research design to investigate the appraisal of subordinates’ performance is useful because it allows us to reduce the gap between research and practice. Second, this study shows that researchers must embrace or integrate various theoretical perspectives (rational, affective, political, strategic, cultural, justice, and symbolic), given that managers’ motivation to evaluate subordinate performance cannot be analyzed outside of the social context. Third, from a practical point of view, managers’ motivation to evaluate subordinate performance is less about the technique used and more about leadership support, execution, and overall performance culture. Originality/value – To date, prior research has focused on improving performance appraisal accuracy through experimental research design by emphasizing rating criteria, rater errors, rater training, and the various rating methods. Despite extensive research, very little progress has been made toward improving rater accuracy.
Purpose – This paper aims to focus on one of the most frequently cited problems with respect to the performance management process: the prevalence of performance appraisal distortion.
