توانمندسازي كاركنان از رويكرد هاي مديريتي تا توانمندسازي رفتاري كاركنان

Employee Empowerment, from managerial practices to employeesʹʹ behavioral empowerment

هدف اين مقاله گسترش و ادامه پژوهشهاي قبلي است. براي تحقق اين هدف ، روابط ميان رويكردهاي مـديريتي تـوانمندسازي ناظران، توانمندسازي روانشناختي كاركنان و مقياس جديدي به نام توانمندسازي رفتاري كاركنان مورد بررسي قرار گرفت . تحقيق بر اساس توزيع پرسشنامه ميان 359 كارمند فاقد پست مديريتي انجام مي گيرد . ازآنجا كه توانمندسازي رفتاري كاركنان، از سوي خود فرد گزارش مي شود و به صورت خارجي مورد ارزيابي قرار مي گيرد، روابط براساس مطالعه چندين منبع و تك منبعي مورد راست آزمايي قرار مي گيرد . يافته ها نشان مي دهد رويكردهاي مديريتي تـوانمندسازي ناظران با توانمندسازي روانشناختي كاركنان رابطه معنادار بسيار قوي دارد. اما با توانمندسازي رفتاري كاركنان اين رابطه ضعيفتر خواهد بود. تحليلهاي مربوط به معادلات ساختاري نيز از الگويي حمايت مي كند كه در آن توانمندسازي روانشناختي كاركنان كاملاً رابطه ميان روش هاي مديريتي ناظران و توانمندسازي رفتاري كاركنان را مرتبط مي سازد . اين مطالعه سطح مقطعي، نشانه اي از وجود رابطه عليت ميان متغيرها به دست نمي دهد . اين مقاله پيشنهاد مي كند كه احساس توانمندسازي، باوري ذهني است كه بايد براي گسترش رفتار همراه با بهره وري در ميان كاركنان از سوي ناظران يا مديران ترويج شود. دوم ، همبستگي متوسطي ميان مقياسهاي توانمندسازي رفتاري كاركنان و توانمندسازي روانشناختي كاركنان مشاهده شد كه نشان مي دهد توانمندسازي وجوه متفاوتي دارد. با توجه به نگراني مديريت در مورد تحقق نتايج عملي، مقياسهاي رفتاري را نبايد در ارزيابي توانمندسازي كاركنان از نظر دور داشت . اين مقاله از معيارهاي رفتاري ارزيابي توانمندسازي كاركنان به جاي تكيه صرف بر مقياس روانشناختي بهره مي گيرد .

: The purpose of this paper is to extend past research by investigating the relationships between supervisorsʹ empowering management practices (SEMP), employeesʹ psychological empowerment (PE), and a new measure of employeesʹ behavioral empowerment (BE). A mediation model is hypothesized. A questionnaire study is conducted among 359 non-managerial employees. Because BE is both self-reported and extremely assessed, relationships are verified with single-source and multi-source data. SEMP are quite strongly related to PE, but more weakly related to BE. Structural equation analysis tend to support a model where PE completely mediates the relationship between supervisorsʹ managerial practices and employeeʹs BE > this cross-sectional study does not provide indication of causality among the variables. The results show that feeling empowerment is a pivotal mindset that needs to be created by supervisors to generate proactive behaviors. The moderate correlation found between PE and BE measures suggest that they capture different facets of empowerment. Given management concern for bottom line results, behavioral measures should not be ignored in assessing employee empowerment. This paper used a behavioral criterion to assess employee empowerment rather that relying solely on a psychological measure