اثر عدالت سازماني بر عملكرد شغلي، تعهد سازماني و قصد ترك شغل: نقش واسطه‌اي اعتماد به نظام سازمان و اعتماد بين‌فردي

The Effect of Organizational Justice on Job Performance, Organizational Commitment and Turnover Intention: Mediating Role of System Trust and Interpersonal Trust

هدف پژوهش حاضر بررسي اثر عدالت سازماني بر عملكرد شغلي، تعهد سازماني و قصد ترك شغل با ميانجي‌گري اعتماد به نظام سازمان و اعتماد بين‌فردي بود. شركت كنندگان در اين پژوهش شامل 340 نفر (262 مرد و 78 زن) از كاركنان شركت ملي مناطق نفت‌خيز جنوب منطقه اهواز بودند كه با استفاده از روش تصادفي طبقه‌اي انتخاب شدند. از اين تعداد 77 درصد مرد بودند و ميانگين سني شركت‌كنندگان نيز 41 سال بود. پرسشنامه‌هاي عدالت سازماني، اعتماد به سازمان، اعتماد به مديريت ارشد، اعتماد به سرپرست، اعتماد به همكاران، عملكرد شغلي، تعهد سازماني و قصد ترك شغل ابزارهاي مورد استفاده در پژوهش حاضر بودند. ارزيابي الگوي پيشنهادي از طريق الگويابي معادلات ساختاري (SEM) و با استفاده از نرم‌افزارهاي SPSS ويراست 18 و AMOS ويراست 18 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهاي واسطه‌اي الگوي پيشنهادي از روش بوت استراپ استفاده شد. يافته‌ها نشان دادند كه الگوي پيشنهادي از برازش نسبتاً خوبي با داده‌ها برخوردار است. برازش بهتر از طريق حذف 7 مسير غيرمعني‌دار (عدالت توزيعي، عدالت رويه‌اي و عدالت تعاملي به عملكرد شغلي، عدالت تعاملي به تعهد سازماني و قصد ترك شغل و اعتماد بين فردي به تعهد سازماني و قصد ترك شغل) و همبسته كردن خطاهاي دو مسير حاصل شد. نتايج مربوط به تحليل روابط واسطه‌ايي نشان دادند به جز 4 مسير غيرمستقيم (عدالت رويه‌اي به تعهد سازماني از طريق اعتماد بين فردي، عدالت تعاملي به تعهد سازماني از طريق اعتماد بين فردي، عدالت رويه‌اي به قصد ترك شغل از طريق اعتماد بين فردي و عدالت تعاملي به قصد ترك شغل از طريق اعتماد بين فردي) ديگر مسيرهاي غيرمستقيم معني‌دار بودند.

The purpose of this study was to investigate the effect of organizational justice on job performance, organizational commitment and turnover intention, considering the mediating role of system trust and interpersonal trust. The participants were 340 employees of National Iranian South Oil Company (NISOC), Ahvaz region, who were selected by stratified random sampling method. The instruments included organizational justice, trust in organization, trust in top management, trust in supervisor, trust in coworker, job performance, organizational commitment and turnover intention questionnaires. Fitness of the proposed model was examined through Structural Equation Modeling (SEM), using SPSS-18 and AMOS-18 software packages. The indirect effects were tested using the bootstrap procedure. Findings indicated that the proposed model fit the data. Better fit and more meaningful results obtained by omitting 7 non- significant paths (distributional, procedural and interactional justice? job performance, interactional justice ? organizational commitment and turnover intention; and interpersonal trust ? organizational commitment and turnover intention) and using AMOS modification indices. Results related to indirect effects showed that except 4 indirect paths (procedural justice ? organizational commitment through interpersonal trust, interactional justice ? organizational commitment through interpersonal trust, procedural justice ? turnover intention through interpersonal trust, and interactional justice? turnover intention through interpersonal trust), the rest were significant.