فراتحليلي بر رابطه بين ابعاد تعهد سازماني با جايگزين‌هاي شغلي، ميل به ماندن و تمايل به ترك خدمت

Meta-Analysis of the Relationships among the Dimensions of Organizational Commitment and Job Alternative, Tendency to Remain and Turnover

روابط بين مولفه‌هاي تعهد سازماني (تعهد همانندسازي شده، تعهد مبادله‌اي و تعهد پيوستگي) با جايگزين‌هاي شغلي، ميل به ماندن و تمايل به ترك خدمت طي يك مطالعه فراتحليلي با استفاده از15 مطالعه و حجم نمونه كلي 4129 نفر در اين پژوهش مورد بررسي قرار گرفت. روش فراتحليلي مورد استفاده در اين پژوهش، فن هانتر واشميت بوده كه از آن طريق براي روابط بين تعهد همانند سازي شده، مبادله‌اي و پيوستگي با جايگزين‌هاي شغلي، ميل به ماندن و ترك خدمت اندازه رابطه محاسبه شد. اندازه رابطه محاسبه شده در اين فراتحليل با توجه به فن هانتر و اشميت فقط براساس ضرايب همبستگي ساده(مرتبه صفر) بوده و امكان وارد كردن نتايج تحليل رگرسيون در آن وجود نداشته است. شواهد حاصله حاكي از آن بود كه بين جايگزين‌هاي شغلي با تعهد همانندسازي شده، تعهد مبادله‌اي و تعهد پيوستگي اندازه رابطه معكوس معنادار (165/0- براي تعهد پيوستگي تا 43/0- براي تعهد مبادله‌اي، 01/0P < ) وجود دارد. همچنين بين ميل به ماندن با تعهد همانندسازي شده، تعهد مبادله‌اي و تعهد پيوستگي اندازه رابطه معنادار مثبت (315/0 براي تعهد پيوستگي تا 43/0 براي تعهد همانندسازي شده، 01/0P < )، امّا بين ترك خدمت و تعهد همانندسازي شده، تعهد مبادله‌اي و تعهد پيوستگي (312/0- براي تعهد پيوستگي تا 43/0- براي تعهد مبادله‌اي، 01/0P < ) اندازه رابطه منفي معنادار وجود دارد. چنانكه مشخص است هر سه بعد ميل به ماندن، ترك خدمت و جايگزين‌هاي شغلي با تعهد پيوستگي داراي كمترين ارتباط و با تعهد مبادله‌اي و سپس تعهد همانندسازي شده داراي بالاترين ارتباط هستند. در همين راستا برخي جهت‌گيري‌هاي تحقيقاتي براي آينده مورد بحث قرار گرفته است.

On the basis of meta-analysis, the relationships among different dimensions of organizational commitment (identification, exchange and affiliation commitments) and job alternative, tendency remain and turnover were investigated. Fifteen studies were performed and 4129 subjects took part in the studies. Hunter and schmittʹs technique was selected for meta-analysis. The effect size was computed. The results indicate that there is negative correlation among these three dimension of organizational commitment and job turnover (ranging from-0.165 for affiliation commitment to- 0.43 for the exchange commitment, P < 0.01). Whereas, a positive relationship was observed for the above- mentioned dimension of organization commitment and tendency to remain (ranging from 0.316 for the affiliation commitment to 0.43 for the identification commitment, P < 0.05). However, a negative correlation exists among these dimensions and turnover (ranging from -0.312 for affiliation commitment to -0.43 for the exchange commitment). Based on the obtain results, additional suggestions are offered for further studies.