روش شناسي تعيين مشاغل استراتژيك، ارزيابي ميزان آمادگي شاغلان استراتژيك و تدوين برنامه توسعه اي مناسب (مطالعه موردي: شركت برق منطقه اي خراسان)

Methodology of determining strategic jobs, assessing job holders’ readiness, and making an appropriate developmental plan (Case Study: Khorasan Regional Electric Company)

چكيده هدف اين مقاله معرفي چگونگي شناسايي مشاغل استراتژيك، ارزيابي ميزان آمادگي سرمايه‌هاي انساني شاغل در آن مشاغل و چگونگي تدوين برنامه هاي توسعه‌اي مناسب براي آنان است. بنا بر اين تحقيق، روش نوين ارايه‌شده براي شناسايي مشاغل استراتژيك، مي‌تواند الگوي قابل‌تاملي براي ساير سازمان‌ها به شمار آيد. اين پژوهش همچنين به ارايه و انتخاب روش ها و برنامه هاي داوطلبانه توسعه و بهبود، بر پايه مطالعه ضرورت توسعه و ويژگي هاي عالي آن پرداخته است. به منظور ارزيابي ميزان آمادگي شاغلان، از مدل آمادگي سرمايه انساني كاپلان و نورتون استفاده شده است. براي تحقق عملياتي اهداف تحقيق، ابتدا مشاغل استراتژيك شركت برق منطقه‌اي خراسان رضوي شناسايي، سپس بر اساس درجه اهميت، در پنج خوشه طبقه بندي شده است. براي مشاغل طبقه بندي‌شده در خوشه هاي شغلي، پس از تعيين شرايط احراز و شناسايي الزامات سه‌گانه دانش، توانايي و مهارت، ميزان آمادگي سرمايه انساني در وضعيت فعلي بررسي و تحليل شد. تحليل نتايج نشان مي‌دهد كه امكان تشخيص ميزان آمادگي هر يك از متصديان مشاغل استراتژيك و نيز تعيين ميزان آمادگي مطلوب آنان وجود دارد و دستاورد مراحل پيشين در قالب برنامه‌اي قابل‌اتكا در توسعه شغلي مشاغل استراتژيك مدون شده است. در پايان مقاله و بر اساس تجربيات به‌دست‌آمده از اين پژوهش، دلالت‌هاي اجرايي و پيشنهادهاي كاربردي براي ايجاد تغيير و توسعه در نظام آموزش منابع انساني ارايه شده است.

This paper aims at identifying and assessing the manpower readiness in order to hold a strategic job. Meanwhile the study emphasizes on the developing plans for these job holders. The main goal of this research is to redefine the capabilities of proposed method in realizing strategic jobs. This could be considered as a pattern in other organizational studies. To achieve the research goals, the Kaplan and Norton human capital readiness model was used. Thus, at the first step Khorasan Regional Electric Company (KREC) strategic jobs were realized and subsequently classified in five clusters based on the level of their status among other strategic jobs. After specifying the criteria conditions and requirements for each classified job in each job cluster, the strategic job holders’ need for getting more readiness on knowledge, ability and skill were determined. According to the findings, KREC have to try for preparing each strategic job holder and also to determine their optimal fitness. By achieving these goals it can create an opportunity for developing strategic job holders by a development Program. At the end of the paper, it is presented some implications for KREC executives to improve its human resource training system.