آسيب‌شناسي نظام مديريت منابع انساني

• Pathology of Human Resource Systems

هدف از انجام اين پژوهش، آسيب‌شناسي نظام مديريت منابع انساني در يك شركت فعال در حوزه‌ي ICT در استان اصفهان است. براي آسيب‌شناسي، از يك الگوي سه‌مرحله‌اي بهره گرفته شده است. مرحله‌ي نخست، شامل سنجش نوع تفكر مديران نسبت به منابع انساني است كه ابزارگردآوري داده‌ها در اين مرحله مصاحبه نيمه‌ساختارمند است. مرحله‌ي دوم، شامل بررسي راهبرد و سامانه‌هاي مديريت منابع انساني است كه اطلاعات اين مرحله از طريق مشاهده و تكميل چك‌ليست هاي مربوطه براي هشت سامانه به‌دست آمده است. مرحله‌ي سوم به بررسي متغيرهاي رفتارسازماني مي‌پردازد كه با استفاده از پرسش‌نامه و توزيع 320 نسخه آن بين نمونه‌ي مورد نظر داده‌هاي اين مرحله جمع‌آوري شده است. نتايج پژوهش نشان مي دهد كه در حوزه‌ي تفكر و نوع نگاه به مديريت منابع انساني حدود 75 درصد از مصاحبه‌شوندگان داراي تفكر HRM به منابع انساني شركت مي باشند. در زمينه‌ي راهبرد و سامانه‌هاي مديريت منابع انساني، سامانه‌ي تجزيه‌وتحليل شغل و راهبرد مديريت منابع انساني تدوين‌شده‌اي وجود نداشت و سامانه‌هاي ديگر نيز براي بهبود، به اصلاحاتي فرايندي و محاسباتي نياز دارند. در حوزه‌ي رفتار سازماني نيز مشخص گرديد كه از نظر كاركنان شركت، عدالت سازماني درك‌شده در اين شركت پايين‌تر از حد ميانگين است؛ اما رضايت شغلي و رفتار شهروندي سازماني بالاتر ازحد ميانگين مي‌باشد.

This research in aimed at the pathology of human resource systems in an active ICT company in Isfahan. A three-phase model was used for this pathology. The first phase contained the approach of managers towards human resource. A semi-structured interview was used for collecting data in this phase. The second phase contained strategy and systems of human resource whose data was collected by observation and filling checklists for 8 systems. The third phase concerned the ingredients of human resource whose data was collected by distributing 320 questionnaires among the sample group. The results indicated that 75 percent of the interviewees followed HRM approaches. The researchers could not observe a job analysis system and a decisive human resource strategy. Other systems required modification to improve. The employees thought that the perceived organizational justice was lower than the midpoint. Job satisfaction and citizens’ behavior were higher than the mean.