پديد آورندگان :
رحيميان، حميد نويسنده دانشيار مديريت آموزشي، گروه مديريت و برنامه‌ريزي آموزشي، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي، دانشگاه علامه طباطبايي، تهران، ايران. , , نجفي، علي نويسنده دانشجوي دكتري مديريت آموزشي، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي، دانشگاه علامه طباطبايي، تهران، ايران. ,
چكيده فارسي :
در اين پژوهش، پيش‌آيندهاي موثر بر انتقال آموزشدر صنعت پتروشيمي با استفاده از پژوهش تركيبي(كمّي- كيفي) بررسي خواهد شد. در مرحله اولداده هاي تحقيق از بين 240 نفر از كاركنان شركت ملي صنايع پتروشيمي، با استفاده از پرسشنامه‌هاي انتقال يادگيري هالتون(2005)، الوانگافريدي(2009)، تسلاك و همكاران(1995) جمع‌آوري شده و با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون گام‌به‌گام به‌وسيلهنرم‌افزارspss20مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است. در مرحله دوم به‌منظور تبيين بيشتر و بهتر نتايج و آشكارشدن موارد مغفول در فاز كمّي، 20مصاحبه عميق انجام شده است. نتايج كمّي نشان داد، بين حمايت مدير، آمادگي براي تغيير، نتايج فردي مثبت، تصديق سرپرست، مربي‌گري عملكرد، استعداد فردي براي انتقال، فرصت كاربرد، آمادگي يادگيرنده، انگيزش انتقال، انتظارات نتايج-عملكرد با انتقال آموزش رابطه معنا‌داري وجود دارد؛ اما بين حمايت همكار و انتظارات تلاش-عملكرد، نتايج فردي منفي، اعتبار محتوا و طرح انتقال رابطه معنا‌داري يافت نشد. نتايج تحليل رگرسيون گام‌به‌گام نشان داد متغيرهاي آمادگي يادگيرنده، آمادگي براي تغيير، انگيزش انتقال، حمايت مدير، حمايت همكار و تصديق سرپرست در مجموع 701/0 از انتقال آموزش را به‌طور معنا‌داري تبيين مي‌كند. نتايج تحليل كيفي نيز نشان داد، مولفه‌هاي آمادگي يادگيرنده، فرهنگ يادگيري در سازمان، شايسته‌سالاري وروش‌هاي نوين آموزش جزو عوامل موثر بر انتقال آموزش هستند. در پايان تلفيق نتايج كمّي و كيفي به درك بهتر مسيله پژوهش و تعميق يافته‌هاي آن منجر شده است
چكيده لاتين :
In this article, effective factors on transfer of training in petrochemical industry was explored using combination (quantitative-qualitative) research. Research data in this first step was collected among 240 employee in petrochemical industries national company using Holton training transfer questionnaire (2005 Lwanga, Freddie (2009), and Tesluk et al. (1995) and was analyzed by Pearson correlation coefficient and stepwiseregression using Spss20 software. In the second step, in order to have better Explanation and better clearance of results and neglected matters in quantitative phase, 20 deep interviews were performed. Quantitative results showed that there is significant relationship among manager support, readiness for change, positive personal results, sanction of supervisor, performance coaching, personal capacity for transfer, Opportunity to use, learner readiness, transfer motivation, Performance-outcomes expectations, by training transfer but no significant relationship found among colleague support, Transfer effort performance expectations, negative personal results and transfer design. Results of stepwiseregression show that variables of learner readiness, readiness to change, transfer motivation, manager support, and supervisor sanction totally determine 0. 701 of training transfer significantly. Results of qualitative analysis showed that learner readiness elements, learning culture in organization, meritocracy, and training modern methods have been identified as effective factors on training transfer. In the end, combination of qualitative and quantitative results lead to better perception of problem statement and deepening its findings.
