چرا آموزش رهبري به شكست مي انجامد و براي حل آن چه بايد كرد؟

شركت هاي آمريكايي مبالغ هنگفتي (فقط در سال 2015 حدود 356 ميليارد دلار در جهان) براي تحصيلات دانشگاهي و آموزش هاي ضمن خدمت كاركنان مي پردازند، اما بازگشت سرمايه خوبي دريافت نمي كنند. افراد به سرعت به روش هاي قديمي انجام كارها برمي گردند و عملكرد شركت بهبود پيدا نمي كند. براي حل اين مسائل، مديران ارشد و بخش هاي منابع انساني آن ها بايد روش فكركردن درباره يادگيري و توسعه را تغيير دهند: از آن جا كه بافتار اهميت حياتي دارد، اصلاحات مورد نياز در طراحي سازماني و فرايندهاي مديريتي بايستي در درجه نخست اولويت قرار گيرند: نويسندگان شش مانع معمول را در مسير تغيير شناسايي كرده اند: (1) جهت گيري مبهم در مورد راهبردها و ارزش ها كه اغلب به تعارض اولويت ها مي انجامد. (2) مديران ارشدي كه مثل يك تيم كار نمي كنند و به يك جهت گيري جديد تعهد ندارند يا ضرورت تغييرات در رفتار خود را نمي پذيرند. (3) سبك بالابهپايين يا عدم مداخله رهبر كه مانع گفت وگوهاي صادقانه در مورد مسائل سازماني مي شود. (4) فقدان هماهنگي بين كسب وكارها، واحدهاي كاركردي يا مناطق جغرافيايي به دليل طراحي نامناسب سازماني (5) عدم اختصاص زمان و توجه كافي رهبري به مسائل نخبگان (6) ترس كاركنان از صحبت كردن درباره موانع اثربخشي سازمان با تيم ارشد. آن ها شش گام اساسي براي غلبه بر اين موانع و رسيدن به موفقيت هاي بيش تر در توسعه استعدادها را خواستار هستند.