پديد آورندگان :
ابراهيمي، عليرضا پژوهشگاه شاخص پژوه , نصراصفهاني، علي دانشگاه اصفهان - گروه مديريت , نيلي پور طباطبايي، اكبر پژوهشگاه شاخص پژوه - پژوهشكدة مديريت
كليدواژه :
حوادث طبيعي , جمعيت هلال احمر , چابكي سازمان , فرهنگ سازماني , ارزيابي
چكيده فارسي :
مقدمه: در هر سازماني انجام هر تغيير و تحول بنيادين فقط با شناخت دقيق نقاط قوّت و ضعف فرهنگ سازماني ميسّر است. قابل پيش‌بيني‌نبودن تغييرات مستمر در سطوح گوناگون نيز چابكي سازماني را ضروري مي‌سازد. به منظور كاهش خطر حوادث طبيعي و دامنه بحران ناشي از آن كه مشكلات ناگهاني و غيرقابل پيش‌بيني پديد مي‌آورد، سازمان‌هاي درگير بحران بايد چابك شوند.
روش: اين تحقيق از نوع كاربردي و روش آن توصيفي از نوع همبستگي است. جامعۀ آماري 250 نفر و نمونه با استفاده از جدول كرجسي و مورگان 148 نفر و روش نمونه‌گيري تصادفي ساده از نوع بدون جايگزيني و ابزار اصلي تحقيق پرسشنامۀ استاندارد فرهنگ سازماني مدل كامرون و كوئين (2006) و چابكي سازماني شريفي و ژانگ (1999) است. روايي محتوايي آن با استفاده از نظر خبرگان و كارشناسان تأييد شد. ضريب پايايي به روش همساني دروني (آلفاي كرونباخ) براي پرسشنامه‌ها به ترتيب 88/0 و 89/0 و براي كل ابزار 92/0 به دست آمد. در تحليل داده‌ها از فراواني، درصد، ميانگين، انحراف معيار، ضريب همبستگي پيرسون و آزمون دوربين واتسون، رگرسيون دومتغيره (خطي ساده) و چندگانه استاندارد استفاده شد.
يافته‌ها: فرهنگ بازاري (رقابتي) با ميانگين (85/2) بالاترين رتبه فرهنگ سازماني را به‌دست آورد. مقدار آمارۀ آزمون (611/105=F) براي بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و چابكي سازماني در سطح (01/0P-value=) معني‌دار است. نتايج رگرسيون چندگانه استاندارد نشان داد خرده فرهنگ بازاري با ضريب (457/0=β) پيش‌بيني‌كننده شاخص پاسخگويي چابكي سازماني است و خرده فرهنگ سلسله مراتبي (397/0=β) شاخص شايستگي چابكي سازماني را پيش‌بيني مي‌كند. هيچ‌كدام از خرده فرهنگ‌هاي سازماني پيش‌بيني‌كنندۀ مناسبي براي شاخص‌هاي انعطاف‌پذيري و سرعت ، چابكي سازماني نيستند.
نتيجه‌گيري: نتايج نشان داد كه فرهنگ بازاري (رقابتي و نتيجه‌گرا) فرهنگ حاكم بر ستاد مركزي جمعيت هلال‌احمر است. همچنين فرهنگ سازماني (672/0=β) مي‌تواند به طور مثبت و معني‌دار چابكي سازماني را پيش‌بيني كند. 45 درصد از واريانس چابكي سازماني به‌وسيله فرهنگ سازماني قابل توضيح و تبيين است و 55 درصد به ساير عوامل خارج از مدل مربوط مي‌شود.
چكيده لاتين :
Background: This research has been done with the aim of designing an organizational
learning institutionalization pattern and its relationship analysis with self-efficacy of
managers and experts in Red Crescent society.
Method: In this exploratory analytical research, 215 ones were determined by using
Cochran formula. In order to design an organizational learning institutionalization model,
450 concepts about the institutionalization of culture were extracted from sociological
texts and scientific databases in general and using experts’ opinions through Delphi
technique. In the following, seventy-three concepts were agreed by experts in the field of
institutionalization of the organizational learning culture and finally the questionnaire
was prepared. In the first stage, according to the research literature, the exploratory factor
analysis, and using SPSS, five main components were identified and named including
management, goals, cultural, strategic, and learning. In the second stage, DEMATEL
software was used to determine the influence and impact between criteria. In the third
stage, the organizational learning institutionalization model was designed by using Lisrel
software.
Findings: There is a significance relationship between the components of the
institutionalization model organizational learning (cultural factors, management, goals,
strategic and learning) with self-efficacy dimensions (successful experiences, verbal or
social persuasions, emotional and physiological states). In addition, the relationship
between organizational learning components of organizational learning and the
dimensions of self-efficacy (successful experiences, verbal or social persuasion,
emotional and physiological states) has been significant based on the results of stepwise
regression analysis.
