بررسي الگوي جانشين‌پروري شركت مديريت منابع آب ايران

An Investigation of the Status of Successors Training in Iranian Water Resources Management Company

اين پژوهش درصدد است با استفاده از مدل مناسب و مقايسه مؤلفه‌هاي جانشين‌پروري در وضع موجود و مطلوب شركت مديريت منابع آب ايران به اين سؤال پاسخ دهد كه آيا ميان وضعيت موجود و مطلوب جانشين‌پروري در اين سازمان تفاوتي وجود دارد و كدام‌يك از مؤلفه‌هاي جانشين‌پروري از اولويت بيش‌تري برخوردار هستند. اين پژوهش به روش پيمايشي انجام ‌شده است. جامعۀ آماري اين تحقيق شامل كاركنان و كارشناسان منابع انساني شركت مديريت منابع آب ايران و شركت‌هاي تابعه اعم از مديران منابع انساني، مديران امور كاركنان و كارشناسان مسئول، كارشناسان و كاركنان واحدهاي منابع انساني اين شركت‌هاست. نمونه آماري براساس فرمول كوكران 185 نفر محاسبه ‌شده است. يافته‌ها نشان مي‌دهد كه وضعيت موجود و مطلوب شركت مديريت منابع آب ايران در تمامي مؤلفه‌هاي جانشين‌پروري داراي تفاوت هستند. همچنين يافته‌هاي حاصل از رتبه‌بندي مؤلفه‌ها حاكي از آن است كه در وضعيت موجود، "ارزيابي عملكرد فردي"، بالاترين اولويت و "ارزيابي برنامه‌ريزي جانشين‌پروري"، پايين‌ترين اولويت را دارا هستند. در وضعيت مطلوب نيز "پركردن خلأ پرورشي" بالاترين رتبه و "ارزيابي برنامه‌ريزي جانشين‌پروري"، پايين‌ترين رتبه را دارند.

Trying to design a proper model and compare different components of successors training for a desirable condition in Iranian Water Resources Management Company, this research is aimed at providing an answer to the question whether there is a difference between the existing and desirable position of successors training in this organization, and which of the components of succession receives more priority. This is a survey research whose statistical population includes the personnel and human resource experts of the company and subsidiary companies including human resource managers and responsible experts. The sample includes 185 based on Cochran Formula. The findings indicated that the existing and desirable situations of the Iranian Water Resources Management Company are different in terms of all of the components of succession. Furthermore, the findings of the component rankings indicated that in the present situation, "individual performance evaluation" receives the highest priority, and "evaluation of successor planning" takes the lowest priority. In the desired situation, "filling the training gap" stands at the highest rank, and "evaluation of planning successors training" is placed at the lowest position.