مطالعه‌ اي در زمينه فراتحليل پيامدها و پيشايندهاي هويت‌يابي سازماني

A Study on the Meta-Analysis of Organizational Identity Consequences and Antecedents

اين تحقيق به شناسايي پيامدها و پيشايندهاي هويت‌يابي سازماني با استفاده از رويكرد فراتحليل مي‌پردازد. تحقيق حاضر ازنظر هدف، توصيفي و ازنظر نوع استفاده، كاربردي و ازنظر نوع داده‌ها، تحقيقي كمي است. جامعه آماري تحقيق، شامل 100 پايان‌نامه‌ كارشناسي ارشد، دكترا و تحقيقات هويت‌يابي سازماني بود كه تعداد 21 مورد با استفاده از روش نمونه‌گيري غيرتصادفي هدف‌مند به‌عنوان نمونه وارد فرايند فراتحليل شدند. پايايي شناسايي از طريق توافق داوران در انتخاب تحقيق‌ها و طبقه‌بندي آنها، پايايي كدگذاري از طريق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهيم خاص براي كدگذاري متغيرها و پايايي سطح معني‌داري و اندازه اثر از طريق توافق در محاسبات اندازه اثر بين دو فراتحليل‌گر به‌دست آمد. يافته‌ها نشان داد كه از بين پيشايندهاي هويت‌يابي سازماني به‌ترتيب متغيرهاي: رهبري معنوي، بي‌تفاوتي سازماني، فرهنگ‌سازماني، اجتماعي‌سازي، رضايت شغلي و رهبري اصيل داراي اندازه‌ اثر زياد (بالاي 0/5) هستند. همچنين، از بين پيامدهاي هويت‌يابي سازماني به‌ترتيب متغيرهاي: رفتار شهروندي سازماني، سكوت سازماني (رابطه معكوس) و ترك‌خدمت (رابطه معكوس) داراي اندازه‌اثر زياد هستند.

This study identifies the consequences and antecedents of organizational identification using the meta-analysis approach. The study is descriptive based on the purpose and an applied one based on the type of use and it is quantitative according to data type. The study population included 100 dissertations, theses and organizational identity researches, of which 21 items were selected using non-random purposeful method for meta-analysis. The identification reliability confirmed through referees’ agreement in selecting and classifying the researches. The coding reliability was obtained by referees’ agreement on the use of specific concepts to code variables. Significance and effect size reliability was obtained by the agreement on effect size calculation between two meta-analyzers. Findings showed that among organizational identity antecedents, spiritual leadership, organizational indifference, organizational culture, socialization, job satisfaction, and authentic leadership have a high effect size (higher than 0.5). Also, among organizational identity consequences, organizational citizenship behavior, organizational silence (inverse relationship) and leaving work (inverse relationship) have a high effect size.