تحول مديريت ارزيابي عملكرد منابع انساني پيش نياز توسعه اقتصادي سازمان ها و بهبود فضاي كسب و كار ايران

اصطلاح مديريت منابع انساني طي دهه 1670 مطرح شد. عناوين قبلي آن: مديريت پرسنلي، اداره امور كاركنان، روابط صنعتي و يا روابط كار بود. قبل از آنكه مديريت منابع انساني بعنوان يك تخصص ويژه براي توسعه اقتصادي مورد استفاده قرار گيرد، صرفا جنبه حمايت از كاركناني كه در شرايط سخت كار ميكردند و يا كارگران محروم داري دستمزد پايين را داشت. در عصر حاضر رهبران و مديران ارشد سازمان هاي بزرگ به اين نتيجه رسيده اند كه عملكرد هر سازمان تابع عملكرد منابع انساني آن مي باشد. اثر بخش بودن عملكرد نيروي انساني نقش اساسي در تحقق اهداف سازمان دارد و بدون داشتن مكانيزم هاي پويا، علمي، بومي و فراگير ارزيابي منابع انساني، نيل به اهداف و ماموريت هاي سازماني بويژه در حوزه اقتصادي بسيار مشكل است. بعلاوه نتايج تحقيقات انجام شده نشان داد كه رابطه اي بسيار قوي بين انجام وظايف و مسئوليت هاي اقتصادي سازمان از يك طرف و عملكرد واحد مديريت منابع انساني از طرف ديگر وجود دارد. در عين حال مكانيزم هاي مديريت عملكرد بايستي به گونه اي طراحي گردند كه علاوه بر اينكه سازمان هاي مختلف كشور را در يك رقابت منفي و غير متوازن قرار نمي دهند، بلكه با برقراري وابستگي هاي منطقي اقتصادي بين آنها باعث هم افزايي كليه سازمان ها در راستاي تلاش براي بهبود فضاي كسب و كار جامعه شوند. بنابرين ضرورت طراحي استاندارد هاي مديريت عملكرد و ارزيابي سازماني و كشوري به نحوي كه از اجراي صحيح اهداف كلان اقتصادي كشور، قوانين و آئين نامه هاي مربوطه مطمئن شويم، مقدمه هرگونه سرمايه گذاري سخت افزاري و نرم افزاري (منابع انساني و...) مي باشد.