بررسي تمايل به ترك خدمت و ارتباط آن با محيط كار سالم در پرستاران شاغل

The intention to turnover and its relationship with healthy work environment among nursing staff

زمينه و هدف: پرستاران نقش مهمي در نظام سلامت دارند و ترك خدمت آن­ها موجب اختلال در عملكرد آن مي‌شود. مطالعه حاضر با هدف تعيين تمايل به ترك خدمت و ارتباط آن با محيط كار سالم پرستاران انجام يافته است. روش بررسي: اين مطالعه مقطعي در سال 1395 در مورد 295 پرستار در مجتمع بيمارستاني امام خميني (ره) انجام گرفت. پرستاران به روش نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌بندي شده با اختصاص تناسبي انتخاب شدند و فرم مشخصات فردي، پرسشنامه محيط كار سالم و مقياس پيش‌بيني ترك خدمت را تكميل نمودند. داده‌ها با استفاده از آمار توصيفي و آزمون‌هاي آماري تي‌مستقل، آناليز واريانس، ضريب همبستگي پيرسون، اسپيرمن و رگرسيون خطي چندگانه در نرم‌افزار SPSS نسخه 20 تحليل گرديد. يافته‌ها: ميانگين نمره پيش‌بيني ترك خدمت كه دامنه تغييرات آن بين 12 تا 60 مي­باشد، (38/4)21/36 به دست آمد. در بررسي محيط كار سالم، بعد رهبري قابل اعتماد بيش‌ترين ميانگين (3±60/9) و بعد برقراري ارتباط ماهرانه كم‌ترين ميانگين (74/2±97/8) را كسب كرد. بين بعد شناخت هدفمند محيط كار سالم و تمايل به ترك خدمت همبستگي معنادار اما ضعيفي وجود داشت (024/0=p، 135/0-=r) همچنين نمره پيش‌بيني ترك خدمت در مردان به طور معناداري بيش‌تر از زنان بود (023/0=p). نتيجه‌گيري: هرچند در مطالعه حاضر ارتباطي ميان ترك خدمت و محيط كار سالم مشاهده نشد، اما با توجه به اهميت جذب و ابقاي پرستاران لازم است دلايل اين امر از جمله ويژگي‌هاي محيط كار مورد بررسي بيش‌تر قرار گرفته و تدابير لازم اتخاذ گردد.

Background & Aim: Nurses play an important role in the health system and their turnover disrupts its performance. The aim of this study was to investigate intention to turnover and its relationship with healthy work environment among nursing staff. Methods & Materials: This cross-sectional study was conducted on 295 nursing staff from Imam Khomeini hospital complex in Tehran in 2016. Nurses were selected by the stratified random sampling with a proportional allocation, and completed a demographic data form, the Healthy Work Environment questionnaire and the Anticipated Turnover Scale (ATS). Data were analyzed by descriptive statistics, independent t-test, one-way ANOVA, Pearson/Spearman correlation coefficient and multiple linear regression tests using the SPSS software version 20. Results: The mean score for the intention to turnover was 36.21 (SD=4.38) ranged from 12 to 60. “Authentic leadership” and “skilled communication” domains obtained the highest (9.60±3) and lowest (8.97±2.74) scores respectively. There was poor correlation between the meaningful recognition domain and the anticipated turnover score (r=-0.135, P=0.024). In addition, the anticipated turnover score was significantly higher in male nurses than in female nurses (P=0.023). Conclusion: Although there was no relationship between anticipated turnover and healthy work environment in this study, considering the importance of nurses’ recruitment and retention, there is a need to investigate the reasons for turnover, including characteristics of work environment, and take necessary measures.