تاثير نشان كارفرما بر نگهداشت كاركنان: هويت سازماني، رضايت شغلي و تعهد سازماني در نقش ميانجي

هنگامي كه سازمان افراد مورد نظر را استخدام مي كند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز مي شود. پس از آن سازمان مي بايست هوشمندانه تر از قبل سعي در جلب توجه اين افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفي برندكارفرما به عنوان ابزاري نوين در مديريت سرمايه هاي انساني و با تبيين تأثيرات اين نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. اين پژوهش، توصيفي از نوع پيمايشي و به روش كمي است. جامعه آماري را اعضاء هيأت علمي دانشگاه تهران در سه پرديس(شامل پرديس فارابي، پرديس ابوريحان و پرديس دانشكده هاي فني)، و دانشكده مديريت در بر مي گيرند. روش نمونه گيري در مرحله اول و در انتخاب دانشكده ها از نوع خوشه اي و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هيأت علمي از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغيرهاي پژوهش، پرسشنامه و روش تجزيه و تحليل، مدل سازي معادلات ساختاري با نرم افزار warpPLS مي باشد. نتايج نشان مي دهد كه برندكارفرماي دانشگاه تهران از طريق ايجاد هويت سازماني در بين اعضاء هيأت علمي خود منجر به ايجاد رضايت شغلي و تعهدسازماني در بين آنان شده و در نهايت رضايت شغلي بر نگهداشت اين اعضاء در سازمان مؤثر بوده اما تعهد سازماني تأثيري بر تمايل به ماندن آنان نداشته است.هنگامي كه سازمان افراد مورد نظر را استخدام مي كند، زمان عمل به تعهدات سازمان آغاز مي شود. پس از آن سازمان مي بايست هوشمندانه تر از قبل سعي در جلب توجه اين افراد داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف معرفي برندكارفرما به عنوان ابزاري نوين در مديريت سرمايه هاي انساني و با تبيين تأثيرات اين نوع از برند بر نگهداشت انجام شده است. اين پژوهش، توصيفي از نوع پيمايشي و به روش كمي است. جامعه آماري را اعضاء هيأت علمي دانشگاه تهران در سه پرديس(شامل پرديس فارابي، پرديس ابوريحان و پرديس دانشكده هاي فني)، و دانشكده مديريت در بر مي گيرند. روش نمونه گيري در مرحله اول و در انتخاب دانشكده ها از نوع خوشه اي و در مرحله دوم و در انتخاب اعضاء هيأت علمي از نوع در دسترس است. ابزار سنجش متغيرهاي پژوهش، پرسشنامه و روش تجزيه و تحليل، مدل سازي معادلات ساختاري با نرم افزار warpPLS مي باشد. نتايج نشان مي دهد كه برندكارفرماي دانشگاه تهران از طريق ايجاد هويت سازماني در بين اعضاء هيأت علمي خود منجر به ايجاد رضايت شغلي و تعهدسازماني در بين آنان شده و در نهايت رضايت شغلي بر نگهداشت اين اعضاء در سازمان مؤثر بوده اما تعهد سازماني تأثيري بر تمايل به ماندن آنان نداشته است.