عوامل تاثيرگذار بر معماري سرمايه انساني

Factors Affecting Human Capital Architecture

سازمان ها به دو طريق مي توانند سرمايه انساني را براي پر كردن منصب هاي محوري جذب نمايند، جذب درون سازماني و جذب برون سازماني. با استفاده از جذب درون سازماني، سرمايه انساني ويژه جذب مي شود. سرمايه انساني ويژه منحصر به فرد سازمان است و با معيارهاي سابقه كار بالا و كارورزي (آموزش درون سازماني) تعريف مي شود. با استفاده از جذب برون سازماني، سرمايه انساني ضروري جذب مي شود كه قابليت جابه جايي بين سازمان هاي مختلف را دارد و منحصر به يك سازمان خاص نيست. اين سرمايه انساني داراي تحصيلات بالا و آموزش هاي برون سازماني است. از طرف ديگر، سابقه تاسيس بر افزايش موجودي دانش و مهارت هاي سرمايه انساني سازمان به خصوص سابقه كار و آموزش هاي درون سازماني تاثير گذار است، اما اين تاثير بسيار كمتر از روش هاي جذب است. يافته هاي بالا، نتايج پژوهش حاضر است كه در خصوص شركت هاي با فناوري بالا انجام گرفت. روش جمع آوري داده ها پرسشنامه و بررسي اسناد و مدارك بود. داده ها طي 11 فرضيه با استفاده از نرم افزار هاي آماري و همچنين معادلات ساختاري مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند.

Organizations may attract human capital to fill pivotal positions in two ways, namely internal attraction and external attraction. Applying internal recruitment, organizations attract idiosyncratic human capital. Idiosyncratic human capital is exclusively unique to the organization and is defined with such criteria as long experience and internship (intra-organizational training). Yet, by external recruitment, organizations attract the required human capital. Not being exclusively specific to any particular organization, required human capital is deemed inter-organizationally transferable. Such human capital is well-educated and has gone through extra-organizational training. On the other hand, the foundation record of the organization can increase knowledge-base and human capital skills, particularly work experience and intra-organizational training. However, this impact is less than that of the recruitment method. The above conclusions are the findings of this research project conducted in high-tech companies. The data gathering methods included questionnaire and documents survey. Data were analyzed for 11 hypotheses applying statistical software and structural equations.